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<オンライン開催 10月9日>大阪発明協会 技術情報を営業秘密として守るための実務と事例研究 (参加申し込み受付中)

2019年11月1日金曜日

ー判例紹介ー ノウハウ管理と就業規則

今回は、就業規則の定めによるノウハウ(営業秘密)の漏えい防止について、前回までとは異なる別の裁判例を紹介します。

この裁判例は、東京地裁平成30年9月27日判決(平成28年(ワ)26919号 ・ 平成28(ワ)39345号)です。

本事件は、原告が経営するまつ毛サロン(原告店舗)で勤務していた被告A及びBが原告を退職した後に勤務しているまつ毛サロン(被告店舗)で、原告から示された営業秘密(本件ノウハウ)を不正に利益を得る目的で使用又は開示していることを理由として、原告が被告らに対し不正競争防止法2条1項7号及び3条1項に基づき上記ノウハウの使用又は開示の差止め等を求めたものです。

なお、原告が主張する本件ノウハウは、原告店舗で施術されるまつ毛パーマ、アイブロウ及びまつ毛エクステンションの技術に関する情報です。
そして、原告は、ノウハウに対する秘密管理性を以下のように主張しています。
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原告は,就業規則において,本件ノウハウを含む会社の業務上の機密を他に漏らしてはならず,会社の許可なくマニュアル類等の重要物の複製や持ち出しを行ってはならないことや,退職時に守秘義務等について明記した誓約書を提出することなどを定めており,実際に,原告は,従業員が退職する際には,当該従業員に,本件ノウハウを含む原告の機密情報を一切漏らさない旨を誓約させ,退職する従業員にも秘密保持義務を負わせている。 また,原告は,従業員に対し,顧客に施術内容を説明するときであっても本件ノウハウに言及しないよう指導していた。
さらに,本件ノウハウは,習得に長い時間と多大な労力を要するものであり,原告と競業他社との差別化を可能にする経営の根幹をなす情報である。このような本件ノウハウの性質からすれば,本件ノウハウが競業他社によって使用され,又は第三者に開示された場合に,原告に甚大な不利益が生じることは,本件ノウハウを知る者であれば当然認識している。実際に,原告は従業員を採用する際に,当該従業員に対し,原告において技術を取得して将来は他のサロンで施術をするなどといった目的を有していないことを確認しており,他のまつ毛サロンで本件ノウハウを使用又は開示することは許されない旨が従業員に明確に示されている。
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ここで、元従業員は、退職後であっても元所属企業の就業規則で定められている秘密保持義務を負うのか?という議論が一応あります。就業規則は、現従業員に対する規則であり、元従業員は退職後にはその義務を負うことはないという考えもあるためです。

これに対して、例えば、東京地裁平成28年12月26日判決(平成26年(ワ)22016号)で下記のように判示しているように、元従業員は退職後であっても就業規則で定められた秘密保持義務を負うという考えが一般的です。
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本件秘密保持義務条項は,原告を退職した後の秘密保持義務について明示的に規定していないが,原告を退職した後に同義務が効力を失うのでは同義務を設けた趣旨が没却されること,本件各文書が原告の従業員としての職務を行う目的で交付されており,その目的が終了した際には本件各文書に含まれる情報も含めて外部に漏えいしないことが当然に予定されていることからすると,本件秘密保持義務条項の合理的解釈により,被告は,原告を退職した後も原告に対し,本件秘密保持義務を負う。
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本事件に戻り、上記原告の主張に対して、裁判所は以下のように判断しました。
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原告が営業秘密であると主張する本件ノウハウは,原告で施術されるまつ毛パーマ,アイブロウ及びまつ毛エクステンションの技術に関する情報であるところ,原告においては,同技術が蓄積されていて,従業員に対して,その技術を幅広くトレーニング等で伝えていたことが認められる。しかしながら,上記(1)イ及びカのとおり,それらの技術について,秘密であることを示す文書はなかったし,従業員が特定の技術を示されてそれが秘密であると告げられていたものではなく,また,その技術の一部といえる本件で原告が営業秘密であると主張する本件ノウハウについて,網羅的に記載された書面はなく,従業員もそれが秘密であると告げられていなかった。 ・・・
以上によれば,本件ノウハウについて,原告において秘密として管理するための合理的な措置が講じられていたとは直ちには認められない。また,まつ毛パーマ等に関する技術については一般的なものも含めて様々なものがあることも考慮すると,上記のような状況下で,被告らにおいて,本件ノウハウについて,秘密として管理されていることを認識することができたとは認められない。
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すなわち、原告は、自社が営業秘密とする本件ノウハウを特定し、かつそれを従業員が認識できるような態様で秘密管理していなかったので、たとえ、就業規則に秘密保持義務の規定があったとしても、元従業員は当該本件ノウハウが秘密であると認識できなかったということです。

このような裁判所の判断は、珍しいものではなく、非常に多数あります。本ブログでも類似の裁判例はすでに紹介しているかと思います。

さらに、本事件では「まつ毛パーマ等に関する技術については一般的なものも含めて様々なものがあることも考慮すると」と裁判所は述べています。
確かに、本件ノウハウには、原告が主張するように競業他社との差別化を可能とするまつ毛パーマに関する非公知のノウハウ(独自技術)も含まれていた可能性もあります。
しかしながら、裁判所が述べているように、まつ毛パーマ等に関する技術は様々なものがあり、その多くが公知の技術でしょう。そうだとすると、非公知のノウハウを明確に特定して秘密管理を行わないと、従業員は当該技術が何となくノウハウだと感じても、明確にどの技術(工程)がノウハウであるかを認識できなくて当然かと思います。

このように、自社のノウハウを営業秘密であると主張するためには、当該ノウハウの特定を確実に行い、それを秘密管理しなければなりません。
大多数の企業には、就業規則があり、定型文のように秘密保持義務が規定されているかと思います。しかしながら、営業秘密の観点では、このような就業規則における秘密保持義務は秘密管理性に対する 補完又は補強とはなり得ても、情報の特定がなされ、合理的な態様で秘密管理が行われていないと営業秘密性は認められない可能性が相当高いと思われます。
営業秘密を主張するためには、営業秘密とする情報の特定と具体的な秘密管理が何よりも大事です。

弁理士による営業秘密関連情報の発信