判例紹介：退職時の秘密保持誓約（合意の拒否）

近年、従業員の退職時に秘密保持誓約書への合意（サイン）を求める場合が多くなっているようです。しかしながら、本ブログでも度々述べているように、営業秘密とする情報に対して秘密管理措置の実態が伴っていなければ、秘密保持誓約書をもって秘密管理性が認められる可能性は低いと思われます。また、退職者が秘密保持誓約書の合意を拒否したとしても、それは情報の秘密管理性とは関係がありません。

今回は、退職時に秘密保持誓約書の作成を退職者から拒否された裁判例（大阪地裁令和５年４月17日 事件番号：令３（ワ）１１５６０号）を紹介します。

本事件は、被告Ｐ２が被告Ｐ１の指示の下、被告が原告の契約するクラウドに記録されていた営業秘密である取引先及び取引内容に係る情報（本件情報）を窃取して被告会社に開示した等を原告が主張した事件です。なお、被告Ｐ１，P２は共に元原告の従業員です。

被告Ｐ１，Ｐ２は、原告への入社時に秘密保持義務が記載された誓約書を締結した一方で、退職する際に誓約書を締結するよう原告から求められたものの拒絶しています。

なお、本件情報が記載されたファイルや書面には営業秘密である旨の表示がなく、ファイルにはパスワード等のアクセス制限措置が施されておらず、原告の全従業員がアクセス可能なクラウドに保存されていました。このような管理に対して裁判所は、適切に秘密として管理されていたとはいえず、また、秘密として管理されていると客観的に認識可能な状態にあったとはいえない、と裁判所は判断しています。

そして、入社時の誓約書を用いた秘密管理性の有無について、裁判所は以下のように判断しています。

❝③通信・運用管理規程や入社時の誓約書には、本件情報１及び２を営業秘密として管理する旨の記載はなく、他人の個人情報をみだりに開示しないことと他人の個人情報が原告の営業秘密であることとは関係がない。❞

さらに、退職時に要求した誓約書について、裁判所は以下のように判断しています。

❝④原告が被告Ｐ１及び被告Ｐ２の退職時に要求した誓約書は、原告の事業に関する価格、取引情報のみならず、商品、サービス、財務、人事等に関する広範な情報を秘密情報とし、理由の如何を問わず、自己又は第三者のために開示、使用することを無期限に禁じ、退職後、２年間もの間、競合企業への就職等を一切禁止する内容であり（甲３７）、仮に合意されたとしても明らかに公序良俗に反し無効なものであり、被告Ｐ１及び被告Ｐ２がこれを拒否するのは当然であって、むしろ、原告において本件情報１及び２を適切に営業秘密として管理していなかったことを窺わせる事情といえる。❞

このように、誓約書に対しては、本件情報を営業秘密とすることを記載したものではなく、包括的なものであるとして、誓約書によっても本件情報の秘密管理性は認められないと判断しています。

特に、退職時に要求した誓約書に対する合意の拒絶が被告Ｐ１，Ｐ２にとって不利となるようなこともなく、裁判所は❝仮に合意されたとしても明らかに公序良俗に反し無効である❞とまで認定しています。

以上のように、情報に対する秘密管理措置の実態が伴っていなければ、従業員等との間で包括的な秘密保持誓約書等を締結していても、この誓約書には秘密管理措置としての意味はありません。また、秘密管理措置の実態がなければ秘密保持誓約書の合意を退職者が拒絶したとしても、それによって退職者が不利となることはないでしょう。

秘密保持誓約書のみならず就業規則等は、主に包括的な秘密保持義務を従業員等に課すものです。このため、それのみで秘密管理措置と認められる可能性は低く、裁判においてはあくまで秘密管理措置の主張を補強する程度のものと考えるべきでしょう。

なお、仮に秘密保持誓約書の合意を拒絶したとしても、営業秘密を不正に持ち出して使用等したら、それは営業秘密侵害となります。

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ー判例紹介ー 就業規則等における「秘密情報」と競業避止義務 その２

前回紹介した裁判例である知財高裁令和元年８月７日判決（平成３１年（ネ）１００１６号）の続きです。

本事件は、東京都国分寺市内でまつげエクステサロンを営む控訴人が、元従業員である被控訴人が控訴人を退職後に同市内のまつげエクステサロンで就労したことは、被控訴人と控訴人の間の競業禁止の合意に反し、また、控訴人の営業秘密に当たる控訴人の顧客２名の施術履歴を取得したことは不正競争行為（不正競争防止法２条１項４号，５号又は８号）に当たる等と主張しているものです。

また、本事件において裁判所は、原告と被告とが入社時に合意した競業避止義務は「２年」という期間の制限、「秘密管理性を有する情報を利用した競業行為」という制限を有していることから合理的な内容であるとして認めました。

しかしながら、原告が秘密情報であると主張した「施術履歴」に対する秘密管理性（不正競争防止法２条６項で規定）は認められず、これにより、結果的に被告（被控訴人）の競業避止義務違反も認められませんでした。

ここで、原告企業の就業規則には下記規定がありました。

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第２４条　社員が職務上，あるいは職務を遂行する上で知ることのできた情報は，業務の遂行のためのみに使用しなければならない。
２．社員は，在職中はもちろんのこと退職後であっても，前項の情報を他者に漏らしてはならない。この場合，口頭あるいは文書等のいかなる媒体であっても認めることはない。
３．本条でいう情報とは，従業員に関する情報（個人番号，特定個人情報を含む），顧客に関する情報，会社の営業上の情報，商品についての機密情報あるいは同僚等の個人の権利に属する情報の一切を指す。

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これに対して裁判所は、この就業規則に対して下記のように判断しています。

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 就業規則における「従業員に関する情報（個人番号，特定個人情報を含む），顧客に関する情報，会社の営業上の情報，商品についての機密情報あるいは同僚等の個人の権利に属する情報」との文言は，非常に広範で抽象的であり，このような包括的規定により具体的に施術履歴を秘密として指定したと解することはできない。

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このような就業規則における包括的すぎる内容では、何が秘密情報として特定しているかを従業員が認識できないため、それをもって秘密管理性を主張することは難しいと考えられます。

一方で原告は、原告店舗において顧客カルテが入っているファイルの背表紙にマル秘マークを付して、室内に防犯カメラも設置していました。

しかしながら、以下のことから、施術履歴に対する秘密管理性を裁判所は認めませんでした。 
（１）顧客カルテは従業員であれば誰でも閲覧することができた。 
（２）顧客カルテが入っているファイルの保管の際に施錠等の措置はとられていなかった。
（３）施術履歴の用紙にマル秘マークが付されていたかは明らかではない。 
（４）他に、施術履歴についての管理体制を裏付ける的確な証拠はない。

さらに、裁判所は下記の顧客カルテの運用によっても、その秘密管理性を認めませんでした。

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控訴人の一支店から他の支店に顧客を紹介することがあり，その際には，顧客に施術するなどの営業上の必要から，支店間で情報を共有するため，顧客カルテを撮影し，その画像を，私用のスマートフォンのＬＩＮＥアプリを用いて従業員間で共有する取扱いが日常的に行われていた（弁論の全趣旨）。ＬＩＮＥアプリにより画像を共有すれば，サーバーに画像が保存されるほか，私用スマートフォンの端末にも画像が保存されるものであり，顧客カルテについての上記取扱いは，顧客カルテが秘密として管理されていなかったことを示すものといえる。

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このように、原告は、施術履歴が含まれる顧客カルテに対してマル秘マークを付し、防犯カメラも設置するという管理を行っていたにもかかわらず、その実際の運用の結果、顧客カルテに対する秘密管理性が認められない結果となっています。

個人的には、上記（１）～（３）は原告の企業規模から鑑みると、顧客カルテの秘密管理性に大きな影響を与えるものではないとも思えます。マル秘マークは顧客カルテの背表紙ではなく、表面に付したほうがよいでしょうが。
一方で、顧客カルテを撮影してＬＩＮＥアプリを用いて従業員間で共有する取扱いを日常的に行っていたという運用は秘密管理性を否定する大きな要素となったのかと思います。

このようなＬＩＮＥアプリ等のＳＮＳを用いた秘密情報の情報共有は相当な注意を要するでしょう。近年、企業でも従業員間でＬＩＮＥアプリ等のＳＮＳによって様々な情報共有を行うことが多いようですが、公私混同が生じ、その結果、この裁判例のように企業が秘密情報であると主張してもその秘密管理性が認められない結果を招く可能性があります。

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ー判例紹介ー 就業規則等における「秘密情報」と競業避止義務

企業における就業規則等に「秘密情報の漏洩禁止」とのような趣旨の項目があるかと思います。では、ここでいう「秘密情報」とは何でしょうか？
また、退職者に対して競合他社等に転職してほしくない、独立して競合他社になってほしくないとして、競業避止義務を負わせる企業もあるかと思います。
転職者に対する「秘密情報の漏えい防止」と「競業避止」、これは今後、転職が益々当然のこととなるビジネス環境にとって、企業における人事活動の新たな課題ではないでしょうか。
そして「秘密情報の漏えい防止」と「競業避止」はセットになる場合が多々あります。

ここで紹介する裁判例は、そのような「秘密情報の漏えい防止」と「競業避止」に絡んだ事件として非常に参考になると思われるものであり、知財高裁令和元年８月７日判決（平成３１年（ネ）１００１６号）です。

本事件は、東京都国分寺市内でまつげエクステサロンを営む控訴人が、元従業員である被控訴人が控訴人を退職後に同市内のまつげエクステサロンで就労したことは、被控訴人と控訴人の間の競業禁止の合意に反し、また、控訴人の営業秘密に当たる控訴人の顧客２名の施術履歴を取得したことは不正競争行為（不正競争防止法２条１項４号，５号又は８号）に当たる等と主張しているものです。

ここで、控訴人の就業規則には、下記の規定があったとされています。
１．社員は、退職後も競業避止義務を守り、競争関係にある会社に就労してはならない。
２．社員は、退職または解雇後、同業他社への就職および役員への就任、その他形態を問わず同業他社の業務に携わり、または競合する事業を自ら営んではならない。

裁判所はこの規定に対して、「この定めは，退職する社員の地位に関わりなく，かつ無限定に競業制限を課するものであって，到底合理的な内容のものということはできないから，無効というほかはない。」と判断しています。

ちなみに、本判決では、競業避止義務が認められる場合を以下のように定義しています。この定義は、競業避止義務に対する一般的なものです。

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退職者に対する競業の制限（以下「競業制限」という。）は，退職者の職業選択の自由や営業の自由を制限するものであるから，個別の合意あるいは就業規則による定めがあり，かつその内容が，これによって守られるべき使用者の利益の内容・程度，退職者の在職時の地位，競業制限の範囲，代償措置の有無・内容等に照らし，合理的と認められる限り，許されるというべきである。

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そして本事件において裁判所は、「被控訴人が退職時に提出した「誓約・確認書」には、退職後２年間、国分寺市内の競合関係に立つ事業者に就職しないとの約束をすることはできない旨の被控訴人の留保文言が付されていたのであるから、これによって競業制限に関する合意が成立したということはできない。 」とも判断しています。

さらに、被控訴人と控訴人との間には、競業避止に関して入社時誓約書において下記のような合意をしていたとのことです。本事件では、これに基づいても争っています。

１．被控訴人は、退職後２年間は、在職中に知り得た秘密情報を利用して，国分寺市内において競業行為は行わないこと。
２．秘密情報とは，在籍中に従事した業務において知り得た控訴人が秘密として管理している経営上重要な情報（経営に関する情報，営業に関する情報，技術に関する情報…顧客に関する情報等で会社が指定した情報）であること。

ここで裁判所は「秘密情報」の意義について下記のように判断しています。

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上記入社時誓約書の記載によれば，入社時合意における「秘密情報」とは「秘密として管理」された情報であることを要することが理解できる。また，入社時誓約書の秘密情報に関連する規定は，その内容に照らし，不正競争防止法と同様に営業秘密の保護を目的とするものと解される。そして，入社時誓約書には「秘密として管理」の定義規定は存在せず，「秘密として管理」について同法の「秘密として管理」（２条６項）と異なる解釈をとるべき根拠も見当たらない。そうすると，入社時誓約書の「秘密として管理」は，同法の「秘密として管理」と同義であると解するのが相当である。

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そして、裁判所は、入社合意時における競業避止義務について、「２年という期間と国分寺市内という場所に限定した上で，秘密管理性を有する情報を利用した競業行為のみを制限するものと解されるから，職業選択の自由及び営業の自由を不当に制限するものではなく，その制限が合理性を欠くものであるということはできない。」として、入社時合意は被控訴人の職業選択の自由及び営業の自由を不当に制限するものであって無効であるという被控訴人の主張を認めませんでした。

すなわち本事件では、就業規則における競業避止義務は、無限定に競業制限を課するものであって合理的な内容ではないため認められなかった一方、入社時合意における競業避止義務は、「２年」という期間の制限、「秘密管理性を有する情報を利用した競業行為」という制限を有していることから合理的な内容であるとして認められたと解されます。

なお、ここでいう「秘密情報」は、「秘密として管理」されていれば良いようであり、不正競争防止法２条６項で定義されている「営業秘密」としての「有用性」及び「非公知性」は判断されておりません。
すなわち、ここでいう「秘密情報」は「営業秘密」ほどの要件を必要とはしないと解されます。しかしながら、競業避止義務の制限とされる「秘密情報」であるので、「有用性」は必然的に満たしているでしょうし、技術情報でなければ「非公知性」も満たした情報であるでしょう。
実際、本事件の秘密情報とされる顧客の「施術履歴」も顧客獲得に用いることもでき、かつ「施術履歴」は一般的に公知となるようなものではないので、営業秘密の要件でいうところの「有用性」と「非公知性」は有していると思われます。

しかしながら、本事件では、「施術履歴」に対する秘密管理は認められず、これにより、被控訴人（一審被告）の競業避止義務違反も認められませんでした。

長くなってきたので、この続きは次回に。

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－判例紹介－ 自社のビジネスに応じた知財戦略の必要性

今回紹介する判例（東京地裁平成３１年３月１９日判決 平成２９年（ワ）２７２９８号）は、自社のビジネスを考慮した適切な知財戦略の必要性を考えさせられるものです。

本事件の原告は、鍵の販売・取付け・修理等を業とする株式会社です。また、被告会社は、ウェブ広告、鍵の修理・交換を業とする株式会社であり、被告Ａは被告会社の代表取締役であり、被告Ｂ及び被告Ｃは原告の元従業員です。

なお、本事件は、営業秘密侵害の他に、（１）被告らが原告が所有する工具等を違法に持ち出した行為、（２）被告Ａが原告の従業員を違法に引き抜いて被告会社に転職させた行為、（３）競業避止義務違反、に基づく損害賠償請求等がなされています。このうち、（１）に基づく損害賠償請求は認められたものの、（２），（３）は認められませんでした。 この請求原因から分かるように、本事件は原告の元従業員が原告を退職した後に、原告の競合となったことに端を発するものです。営業秘密侵害訴訟ではよくあるパターンですね。

本事件において原告は、グンマジの開錠方法に関する情報（本件情報①～⑤）及びグンマジの構造・部材に関する情報（本件情報⑥～⑪）が営業秘密であると主張しています。グンマジとは、鍵を解錠するために用いる特殊工具のようです。

そして、裁判所は原告主張の営業秘密に対して、以下のように判断しています。

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原告は本件講座において，受講生に対して本件情報①～⑤を含むグンマジの解錠技術を教えていた。そして，受講生に対して本件情報①～⑤が秘密であると告げていたことを認めるに足りる証拠はない。また，原告は，受講生に対してグンマジを使わせ，さらに主に受講生や元受講生に対し，グンマジを販売しており，その購入者は，グンマジの外形的な構造，大きさ，部品の構成を当然に知ることができ，これらについての情報である本件情報⑥～⑪を知ることができた。原告が，原告の従業員でないそのような受講生や元受講生の購入者に対して本件情報⑥～⑪を含むグンマジの構造・部材に関する情報が秘密であると告げていたことを認めるに足りる証拠はない。
そうすると，本件情報はいずれも「秘密として管理されている」とも「公然と知られていない」（不正競争防止法２条６項）ともいえないから，その余の要件について判断するまでもなく，営業秘密に該当するとはいえない。

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このように、原告は、グンマジの解錠技術を講座において受講生に教えており、グンマジも販売していたとのことです。これは裁判所の判断のように秘密管理されたものでもなく、非公知性もすでに失われています。

なお、原告は、オフィシャルブログにおいて、本件講座においてグンマジによる開錠方法を教えていることやグンマジを販売していること等を紹介していることが認められました。なお、原告は、本件講座ではグンマジによる開錠方法を教えてはいないし、グンマジを販売していた事実もなく、原告のブログの上記各記事は、ブログの作成担当者であったＫが誤って作成して公開したものであると主張ましたが、この主張は認められませんでした。このオフィシャルブログでは、工具にはモザイクがかけられ、どのような工具であるかは講座の受講生以外にはわからないようにしていたようです。

ここで、原告のビジネスを守るための適切な知財戦略とは何だったのでしょうか？
この判例からまず理解できることは、原告が保有するグンマジの解錠技術やグンマジの構造を営業秘密とすることは適切ではなかったということです。
上述のように、自社の講座でその内容を公知としているからです。これは、ある種のオープン戦略ともいえるでしょう。自社で講座を開いて、サービスの供給を拡大し、それにより需要を喚起していると考えられます。需要が喚起されると、自社への依頼も相対的に増加するという考えもあるのではないでしょうか。

このため、原告会社は、グンマジの解錠技術を講座で不特定の者に教える一方で、その技術を守りたいのであれば解錠技術に関する特許を取得するべきだったでしょう。また、グンマジの構造がオリジナルのものであれば、その構造の特許又は実用新案を取得するべきだったでしょう。
そうすれば、講座を受けた人が同じ解錠技術を使用する場合には、ライセンス許諾が必要となり、ライセンス収入を得ることも可能になるでしょう。また、従業員が独立する場合も同様であり、当然、ライセンスを与えないという判断も可能です。

一方、グンマジの解錠技術や構造が特許でいうところの新規性、進歩性を有していない場合には当該技術等は特許等で守ることはできません。その場合には、積極的な広告等により、自社の知名度を上げてブランド化することも考えられます。その過程で商標を取得することも必要でしょう。

このように、自社のビジネスに適した知財戦略は必要であり、それに応じて情報（技術）の営業秘密化又は特許化等を選択するべきです。

なお、本事件のように、従業員が退職することで競業避止義務違反と共に営業秘密侵害も併合して訴訟を起こす場合が散見されます。しかしながら、このような訴訟では、原告が主張する営業秘密侵害は多くの場合が苦し紛れの主張のように感じられ、裁判所において認められた場合がほとんどないかと思います。企業はこのようなことにならないように常に自社の保有情報（技術）、換言すると自社の強みはなんであるかを理解し、適切に守る必要があります。

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面白かった記事 競業避止義務と営業秘密の流出防止

営業秘密に関する面白かった記事がありました。
「うかつに転職したら訴訟沙汰に！　「競業避止義務」と「職業選択の自由」の境界線」という記事であり、筆者の橋本愛喜さんは、自身も町工場の経営をされていたようですね。

記事の内容は町工場の従業員の退職に関し、有能な従業員に対する競業避止義務についてですが、当然、営業秘密も絡む話です。
一見ありがちな話題ですが、実際に町工場の経営をされていた方の記事なので、経営者の悩みを感じ取ることができるかと思います。

私もそうですが、営業秘密だの何だの言っている人の多くは会社経営をしたことはないかと思います。だからこそ、客観的な意見を言えるのかもしれませんが、教科書的な理想論ばかりで実際の現場では出来ないことを言ってしまいがちかなとも思います。

例えば、競業避止義務契約についてはどうでしょうか。
営業秘密等の漏洩防止策の一つとして、就業規則等で競業避止義務を従業員に課しても、その従業員が競合他社へ転職した場合に何ができるのでしょうか？
転職先企業に対してその元従業員を解雇させることもできないし、退職金を返還させるにしても、そのために訴訟を起こす手間や費用が大きすぎペイしないでしょう。しかも、訴訟を起こしたとしても認められない場合も多々あります。
そうすると、営業秘密の漏洩防止のために、競業避止義務を従業員に課すことは現実的ではないとも考えられます。
上記記事からは、そのような経営者の悩みを感じ取れます。

さらに、従業員個人が有する技能、町工場なら例えば溶接や板金、塗装等の技術は、文言等で表すことは難しいことが多く、このため営業秘密として特定し難いと考えられます。そして、この有能な技能を自社で培った従業員が競合他社へ転職することは、経営者なら何とかして阻止したいでしょう。

しかしながら、いきなり前言撤回ですが、個人の技能は本当に営業秘密とできないのでしょうか？
その技能が、例えば、特定の装置の特定の使い方（入力する設定値等）に基づくものであったり、複数の装置の組み合わせ方に基づくものである場合には、その装置の使い方や組み合わせ方を営業秘密とできるかもしれません。
装置そのものは当然公知のものと考えられますが、特定の使い方は公知でないかもしれません。その装置のメーカーも想定していない使い方によって、想定していた以上の能力を装置が発揮する場合もあります。
このような場合には、装置の特定の使い方や組み合わせ方を営業秘密として管理することによって、退職者である個人の技能にある意味制限をかけることもできるのではないかと考えます。

すなわち、自社が有する技術に関して、今一度見直すことは重要かと思います。
自社の技術が離職者と共に他社に流出することをどのように防ぐか？
営業秘密として管理できる技術は秘密管理し、それを離職者に認識してもらい、技術流出を可能な限り防ぐことを検討してはいかがでしょうか？

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