判例紹介：退職時の秘密保持誓約（合意の拒否）

近年、従業員の退職時に秘密保持誓約書への合意（サイン）を求める場合が多くなっているようです。しかしながら、本ブログでも度々述べているように、営業秘密とする情報に対して秘密管理措置の実態が伴っていなければ、秘密保持誓約書をもって秘密管理性が認められる可能性は低いと思われます。また、退職者が秘密保持誓約書の合意を拒否したとしても、それは情報の秘密管理性とは関係がありません。

今回は、退職時に秘密保持誓約書の作成を退職者から拒否された裁判例（大阪地裁令和５年４月17日 事件番号：令３（ワ）１１５６０号）を紹介します。

本事件は、被告Ｐ２が被告Ｐ１の指示の下、被告が原告の契約するクラウドに記録されていた営業秘密である取引先及び取引内容に係る情報（本件情報）を窃取して被告会社に開示した等を原告が主張した事件です。なお、被告Ｐ１，P２は共に元原告の従業員です。

被告Ｐ１，Ｐ２は、原告への入社時に秘密保持義務が記載された誓約書を締結した一方で、退職する際に誓約書を締結するよう原告から求められたものの拒絶しています。

なお、本件情報が記載されたファイルや書面には営業秘密である旨の表示がなく、ファイルにはパスワード等のアクセス制限措置が施されておらず、原告の全従業員がアクセス可能なクラウドに保存されていました。このような管理に対して裁判所は、適切に秘密として管理されていたとはいえず、また、秘密として管理されていると客観的に認識可能な状態にあったとはいえない、と裁判所は判断しています。

そして、入社時の誓約書を用いた秘密管理性の有無について、裁判所は以下のように判断しています。

❝③通信・運用管理規程や入社時の誓約書には、本件情報１及び２を営業秘密として管理する旨の記載はなく、他人の個人情報をみだりに開示しないことと他人の個人情報が原告の営業秘密であることとは関係がない。❞

さらに、退職時に要求した誓約書について、裁判所は以下のように判断しています。

❝④原告が被告Ｐ１及び被告Ｐ２の退職時に要求した誓約書は、原告の事業に関する価格、取引情報のみならず、商品、サービス、財務、人事等に関する広範な情報を秘密情報とし、理由の如何を問わず、自己又は第三者のために開示、使用することを無期限に禁じ、退職後、２年間もの間、競合企業への就職等を一切禁止する内容であり（甲３７）、仮に合意されたとしても明らかに公序良俗に反し無効なものであり、被告Ｐ１及び被告Ｐ２がこれを拒否するのは当然であって、むしろ、原告において本件情報１及び２を適切に営業秘密として管理していなかったことを窺わせる事情といえる。❞

このように、誓約書に対しては、本件情報を営業秘密とすることを記載したものではなく、包括的なものであるとして、誓約書によっても本件情報の秘密管理性は認められないと判断しています。

特に、退職時に要求した誓約書に対する合意の拒絶が被告Ｐ１，Ｐ２にとって不利となるようなこともなく、裁判所は❝仮に合意されたとしても明らかに公序良俗に反し無効である❞とまで認定しています。

以上のように、情報に対する秘密管理措置の実態が伴っていなければ、従業員等との間で包括的な秘密保持誓約書等を締結していても、この誓約書には秘密管理措置としての意味はありません。また、秘密管理措置の実態がなければ秘密保持誓約書の合意を退職者が拒絶したとしても、それによって退職者が不利となることはないでしょう。

秘密保持誓約書のみならず就業規則等は、主に包括的な秘密保持義務を従業員等に課すものです。このため、それのみで秘密管理措置と認められる可能性は低く、裁判においてはあくまで秘密管理措置の主張を補強する程度のものと考えるべきでしょう。

なお、仮に秘密保持誓約書の合意を拒絶したとしても、営業秘密を不正に持ち出して使用等したら、それは営業秘密侵害となります。

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判例紹介：営業秘密の管理規定と秘密管理性

秘密管理規定を定めている企業は少なからずあるかと思いますが、秘密管理規定に規定されていない方法（主張）による秘密管理性は認められるのでしょうか。

今回は、このような裁判例（東京地裁令和4年8月9日判決 事件番号:令３(ワ)9317号）について紹介します。本事件は、知財高裁（知財高裁令和5年2月21日判決 事件番号:令４(ネ)10088号）でも争われましたが、地裁及び知財高裁共に一審原告の敗訴となっています。なお、下記の内容は、主に地裁の判決文を参照しています。

本事件は、原告の従業員であったBが被告Aが設立した被告会社に転職した際に、Bが作成した本件データを被告会社に持ち出したというものです。被告Aは、原告の元代表取締役でもあり、その後に被告会社を設立しています。

まず、裁判所は、本件データはその内容がウェブで公開されている記事又は情報を確認しながら、平成２９年前後の公知の情報を寄せ集めたものにすぎず、ＡＩに関する初歩的な情報にすぎないものであり、そもそも秘密情報として管理されるべきものではなかった、と判断しています。このため、本件データと実質的に同一である被告ら作成データも営業秘密に該当するものとはいえない、とされています。

このように、原告が営業秘密であると主張する本件データは、Bによって持ち出して被告会社で使用等されたようですが、営業秘密ではないとされています。

本件データに関しては、裁判所において営業秘密ではないと判断されていますが、その裁判の過程で当然、原告は秘密管理性についても主張しており、下記がその主張内容です。

❝原告は、フォルダ構成図（甲１６）を提出した上で、本件データが格納されたフォルダへのアクセス及び変更の権限はＢを含むＩＴ担当者３名のみが有し、アクセス及び参照の権限は経営会議の構成員のみが有していたのであり、情報管理規程（甲１７）等においても、秘密情報の漏洩を禁じていたなどと主張する。❞

これに対して、裁判所は以下のように原告の主張を認めませんでした。

❝上記フォルダ構成図は、平成３０年２月２７日に作成されたものであり、Ｂが被告Ａに対して被告ら作成データを送信した平成３０年１月２２日よりも後に作成されたものであることからすると、「AI」フォルダにアクセス権限や閲覧制限を個別に設定しなかったとするＢの陳述の信用性を直ちに覆すものとはいえない。仮に、原告の主張を前提としても、前記認定事実⑷ア及びイの原告の在籍状況等を踏まえると、相当数の者が本件データにアクセスすることができたと認められる上、そもそも、本件データには個別のパスワードが設定されず、しかも、「機密情報」、「confidential」という記載もなかったのであるから、客観的にみて、本件データの内容に照らしても、本件データにアクセスした者において当該情報が秘密情報であることを認識できなかったことが認められる。❞

また、原告は、上記のように情報管理規定を定めており、この９条３項には下記のように規定されています。

❝第９条（秘密情報の保管）

　３　電子データの秘密情報は、サーバに保存し、アクセス権者以外の者がアクセスできないようにフォルダ・ファイルにパスワードによるアクセス制限をかけなければならない。❞

裁判所は、このような規定があるにもかかわらず、❝本件データには、そもそもパスワードが設定されていなかったことが認められるのであるから、上記情報管理規程を前提としても、本件データが原告において秘密として管理されている情報であると認められないことは、明らかである。❞とも判断しています。

このような、情報管理規定との兼ね合いから秘密管理性を否定した裁判所の判断は、当然とも思われますが、この判断は秘密管理性について重要なことを示唆しています。

すなわち、秘密情報を何とするかを規定した秘密管理規定を会社が定めていたならば、会社もそれに縛られるということです。

今回の例のように、電子データの秘密情報には❝アクセス制限をかけなければならない❞と規定したのであれば、アクセス制限をかけていない情報を営業秘密であると主張することは難しいということです。

そもそも、営業秘密とする情報に秘密管理性が必要とされる理由は、営業秘密保有企業の秘密管理意思が従業員等に対して明確に示され、当該秘密管理意思を従業員等に認識させるためです。

このために、情報管理規定において、秘密情報に対してアクセス制限をかけるといった方策を従業員に示し、それを会社がそれを実行することで従業員に当該情報が営業秘密であることを認識させます。それにもかかわらず、情報管理規定で規定していない方法によって、当該情報を営業秘密であると会社が主張しても、従業員は当該情報が営業秘密であると認識できません。このため、会社側がこのような方法による秘密管理性を主張したとしても、それは認められないこととなります。

このように、秘密情報管理規定等によって、秘密情報の管理方法を規定しているのであれば、従業員だけでなく会社も当然この管理方法を守る必要があります。

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退職時における秘密保持誓約書の効果

近年、自社の企業秘密（営業秘密）を持ち出さないように、退職者に対して秘密保持誓約書へのサインを求める企業が増え、世間一般として、これが奨励されているようにも思えます。

しかしながら、秘密保持誓約書にサインをしても営業秘密を持ち出す退職者もいることから、秘密保持誓約書へサインさせたからといって、自社の営業秘密を守れるとは限りません。また、秘密保持誓約書にサインをさせたからといって、自社が保有している情報が全て営業秘密になるわけではありません。

まず、秘密保持誓約書にサインをしても営業秘密を持ち出す退職者についてです。

このような退職者は、営業秘密に対する認識が甘いと考えられます。

すなわち、営業秘密を持ち出したとしても、それは今後の勉強のためであり、また、自身は転職先でも社長等の重要な役職者にはならないため、さほど問題ではないだとうとのような認識です。しかしながら、不正の利益を得る目的で営業秘密を持ち出したら刑事罰の対象になり得るので、役職には関係なく、また、転職時に持ち出したとなれば「不正の利益を得る目的」と判断される可能性が高いです。その結果、逮捕となり得ます。

ではこのような認識を改めさせるためにどうすればよいのか？

それは、秘密保税誓約書にサインを求める際に、退職時に営業秘密を持ち出すと刑事罰の対象となることを説明し、もし営業秘密の持ち出しがあった場合に、自社は刑事告訴を行うとのこと退職者に対して明確に示すことでしょう。また、退職者が既に営業秘密を持ち出しているのであれば、速やかにそのことを申し出ることも付け加えたほうが良いかと思います。

営業秘密を持ち出す人の多くは悪人ではなく、昨日まで一緒に仕事をしていた上司や部下又は同僚です。そして、営業秘密の持ち出しは自発的な行為です。そうであれば、営業秘密の持ち出しによって刑事罰の対象となることを明確に認識すると、ほとんどの人はそれを止めるでしょう。

さらに、秘密保持誓約書に実際にサインを行うか否かは退職者の自由であり、サインをしないからと言って退職できないわけではありません（就業規則等にサインを拒否した場合に退職金の減額等の規定が有れば、拒否し難いでしょうが。）。

しかしながら、サインをしなかったからといって、営業秘密を自由に持ち出せるわけではありません。営業秘密は秘密管理性、有用性、非公知性といった三要件の全てを満たす情報です。このような情報を退職時に持ち出すことは、秘密保持誓約書に対するサインの有無にかかわらず、刑事罰の対象となります。従って、退職時に前職企業から秘密保持誓約書を求められなくても、営業秘密の持ち出しは刑事罰の対象となります。

一方で、秘密保持誓約書にサインをさせたのだから自社の情報は全て営業秘密であると会社が認識していたら、それは会社側が営業秘密を理解していないことになります。

上記のように、営業秘密は三要件の全てを満たす情報です。このため、これら三要件を満たさない情報は営業秘密ではありません。秘密保持誓約書における秘密保持の対象が何であるかは実際の秘密保持誓約書の文言によるでしょうが、一般的な秘密保持誓約書であれば秘密保持の対象は不競法で規定される営業秘密となるでしょう。

そうであれば、上記三要件を満たさない情報を退職者が持ち出しても営業秘密の持ち出しとはなりません。このため、企業側は常日頃から自社の営業秘密とすべき情報がどのような情報であるかを認識し、当該情報が上記三要件を満たすようにしなければなりません。特に秘密管理性が不十分である場合が多々あるので、営業秘密としたければ当該情報の秘密管理性を満たすように管理するべきでしょう。

換言すると、退職者と秘密保持誓約書を交わしたということのみでは、情報の秘密管理性は認められる可能性は相当低いと考えられます。なお、従業員数が数人程度でどの情報が営業秘密であるかを全員が認識しているような場合は秘密保持誓約書のみで秘密管理性が認められる可能性はあると思いますが、これは例外的でしょう。

また、退職者に秘密保持誓約書を提示する際に、対象となる情報を慌てて秘密管理しても遅い可能性があります。もし退職者が既に当該情報を持ち出していた場合にはその後当該情報を秘密管理したとしても、持ち出した当該情報は営業秘密とはみなされない可能性があるためです。

以上のことから理解できることは、退職時の秘密保持誓約書は企業が自社の営業秘密を守るために重要な要素ではないということです。秘密保持誓約書の効果としては、退職者に営業秘密の持ち出しは不法行為であり、刑事罰の対象となることを認識させる機会を与える程度のものです。

すなわち、退職者は秘密保持誓約書の有無にかかわらず、営業秘密を持ち出してはなりませんし、企業は秘密保持誓約書の有無にかかわらず、営業秘密とする自社の情報を秘密管理等しなければなりません。

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判例紹介：新規製品の開発・製造委託の取りやめ 宅配ボックス事件（秘密管理性）

自社製品の開発・製造を他社に委託することは一般的に行われていることです。しかしながら、実際に製造・販売までに至らず、途中で取りやめになることも少なからずあるでしょう。

今回紹介する判例（東京地裁令和4年1月28日判決　事件番号：平３０（ワ）３３５８３号）は、そのような事例についてのものです。

本事件の概要は以下の通りです。

①平成２９年５月８日頃に原告が被告から、被告が販売する樹脂製の新規の宅配ボックスの開発・供給の引き合いを受ける。

②初回ミーティング後に、本件新製品の企画が外部漏洩するおそれを極力なくすため、被告は原告に対して機密保持契約の締結を提案し、平成２９年５月１９日までにその契約書の雛形を電子メールに添付して送信した。その後、被告は被告の押印済みの機密保持契約書を原告に２部郵送し、原告の押印済みのものを１部返送するように依頼した。原告は、原告の押印済みの同年６月２０日付けの機密保持契約書を１部保持している。

③平成２９年９月４日に原告の従業員Ａは、Ｍタイプの製品に係るＣＡＤシステムのデータである本件データ１を、同月７日にＳタイプの製品に係るＣＡＤシステムのデータである本件データ２を、それぞれ被告の従業員Ｂに電子メールで送信した。

④平成２９年７月から９月初めにかけて、被告作成のモックアップの試験が行われ、原告と被告との間で、納期、コスト、仕様等の点で意見の食い違いがあり、仕様変更を含めた本件新製品の製造に関する打合せが繰り返し行われた。

⑤平成２９年９月１８日に、原告は本件新製品の製造費用についての同月１４日付けの見積書を電子メールに添付して送信した。原告と被告とは、本件新製品の組立てに要する費用を原告が負担するか否か等の条件面での意見が一致せず、被告は本件新製品の製造を原告に発注するのを取りやめることとし、原告と被告との間での本件新製品の開発プロジェクトは同月中に終了することとなった。

⑥平成２９年１０月９日に、原告は本件プロジェクトが終了したことを受けて、被告に対し，本件新製品の「設計費・機会損失額」として合計１６９９万２８００円の支払を求める旨の見積書を電子メールに添付して送信するものの、「設計費・機会損失額」の支払義務の有無及び額については合意に至らなかった。

⑦少なくとも平成３０年７月２５日頃から令和２年３月末までの間、被告は、被告製品を製造し、被告製品の譲渡を行った。

以上のような経緯があり、原告の営業秘密である本件データ１，２を使用して被告が被告製品を生産、譲渡及び譲渡のための展示を行ったことは、不正競争に該当するとして、原告が被告に対して差し止めや損害賠償を求めました。

この事件の結論からすると、被告による被告製品の生産等は、原告の営業秘密である本件データ１，２を不正に使用したとして、原告による差し止めや損害賠償請求（６１０万１９６２円）が認められました。

次に、本件データに対する秘密管理性、有用性、非公知性に対する裁判所の判断についてです。本事件は原告の勝訴となっているので、当然、これらはすべて裁判所によって認められています。

秘密管理性について、裁判所は「原告内部における秘密管理の状況」、「被告との関係における秘密管理の状況」という２つの視点から判断しています。

「原告内部における秘密管理の状況」について、裁判所は下記のことから本件データの秘密管理性を認めています。

①従業員に対して就業規則によって機密保持義務を課していた。

②技術的アクセス制限を含む社内ネットワークを構築していた。

③技術情報をサーバ上の所定のフォルダに保存し、アクセス制限を設けていた。

④本件データも技術部用のフォルダに保管されていた。

次に「被告との関係における秘密管理の状況」についてです。

ここで、本件データに対する「被告との関係における秘密管理」に対して、被告は２つの主張を行ったようです。

①被告は、原告から押印済みの本件機密保持契約書の返送を受けなかったとして、本件機密保持契約は締結されていないと主張。

②本件データには、これが営業秘密であることの記載や閲覧のためのパスワードの設定はされておらず、また、本件データを送付した電子メールの本文にも本件データが営業秘密である旨の記載はされていなかった。

①の機密保持契約についてですが、裁判所は以下のようにして原告と被告との間で機密保持契約は成立していたと判断しています。

❝本件プロジェクトが終了するまでに，被告から原告に対して本件機密保持契約書の返送がないと指摘したり，原告が被告に本件機密保持契約の締結に応じないとの態度をとったりしたとの事実を認めるに足りる証拠はない。したがって，本件機密保持契約は，遅くとも原告が保管する本件機密保持契約書（甲４）の作成日である平成２９年６月２０日頃までには成立していたものと認めるのが相当である。❞

②については、本件データには確かに営業秘密であることを示す措置は直接的に行われていませんでした。しかしながら、裁判所は、下記のように、原告と被告との間における本件データの秘密管理性を認めています。

❝原告と被告との間でやりとりされた本件新製品に関する企画書，図面，見積書等には秘密である旨が明示されているものとないものがあったところ，前記イ(ｳ)のとおり，原告が被告に対して送付したモックアップ用の別の３Ｄデータについて，秘密である旨の表示がなくても，これを受領した被告従業員が秘密であることを前提とした行動を取っていたものである。そうすると，前記イ(ｴ)のとおり，本件データの送付の際にこれが秘密である旨が明示されていなかったことを考慮しても，本件データを受領した被告において，本件データが秘密として管理されていることは容易に認識可能であったというべきである。❞

なお、上記の「秘密である旨の表示がなくても，これを受領した被告従業員が秘密であることを前提とした行動を取っていた」とは、以下のような行動です。

❝３Ｄデータの送信の際に原告はこれらのデータが秘密である旨の表示はしていなかったが，同月２７日に送信されたデータを受領した被告従業員Ｃは，同月２９日，原告従業員のＡに対し，「頂きました図面データですが，先日のお打ち合わせの際にご説明させて頂きましたＩＯＴ化に向け，センサーの組み込みや通信機器の設置場所の検討にあたり，パートナーに共有させて頂いても宜しいでしょうか？／先方とはＮＤＡを締結済みです。」と尋ねる電子メールを送信した（甲６，８，１３，乙２０，２１）。❞

すなわち、秘密であることの表示がない３Dデータに対して、被告従業員Cはそれが秘密であるとの認識のもとにパートナーと共有しているのであるから、この３Dデータと直接的に関係のある本件データに対しても秘密であることは認識できていた、とのように裁判所は判断しています。

営業秘密とする情報に秘密管理性を求める理由は、当該情報の保有者に無断で当該情報を持ち出したり、使用等すると不正競争行為となる、ということを当該情報に触れた者に予測させるためです。

そのように考えると、たとえ、本件データに直接的に秘密である旨の表示が無くても、原告から被告への本件データを送信前後における他のデータの秘密管理の状態を考慮して総合的に判断することは妥当であると思われます。

また、新規製品の開発・製造の委託においては、様々なデータが取引先との間で行われます。その場合に、一部のデータに対して秘密である旨の表示やパスワード管理等が不十分だからとして、当該データの秘密管理性が否定されてしまうと、それは営業秘密の保有者にとって不合理であるといえるでしょう。

とはいえ、やはり、このようなトラブルを未然に防止するためにも、自社の営業秘密を他社に開示する場合には、その秘密管理性が保たれるように十分な注意が必要です。

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判例紹介：治具図面漏洩事件（刑事事件） 秘密管理性

今回紹介する判例は、刑事事件に関するものです。

営業秘密侵害の刑事事件では、その多くにおいて被告人が営業秘密の不正取得等を認め、裁判の争点は量刑であることが多いのですが、被告人が持ち出した情報の営業秘密性等を争う場合もあります。

今回はそのような判例(横浜地裁令和3年7月7日判決　事件番号：平３０（わ）１９３１号 ・ 平３１（わ）５７号)であり被告人の弁護人は、当該情報は不正競争防止法２条6項所定の営業秘密に該当しないと主張しています。

本事件は下記のように報道された事件であり、全国的にはさほど大きく報道されなかったものの、光ファイバーに関する治具図面が中華人民共和国で使用する目的で不正に持ち出されたものです。

本事件の判決は有罪であり、被告人Ｙ１が懲役１年４か月及び罰金８０万円、被告人Ｙ２が懲役１年及び罰金６０万円とされ、執行猶予が3年となっています。

参考ニュース記事

・光ファイバー技術漏出の疑い、元精密部品会社員ら逮捕へ(朝日新聞) 

・営業秘密漏えいで元取締役を逮捕　県警(カナロコ)

本事件は、被告人Ｙ１が図面の記載の複製を作成し、被告人Ｙ２にこれを開示したこと、被告人Ｙ２がこれを取得して日本国外で使用したことについては争いがないとされています。なお、被告人Y1は、電気通信機器の製造及び販売等を業とするａ社（被害企業）の取締役として光通信部品の設計販売等を統括管理し、ａ社の営業秘密である測定治具等の設計画面を示されています。また、被告人Ｙ２は、ｂ社の代表者として、光通信部品等の販売を業とするものです。

まず、本事件において営業秘密とされる治具図面に記載の本件治具の構造は、下記のようなものです。なお、MTフェルールとは、光通信において光ファイバーを接続するための装置であるＭＰＯコネクタを構成する樹脂製の部品とのことです。

❝本件治具の構造は，市販のダイヤルゲージの軸部分の先端に測定子を取り付けた上，軸部分及び測定子に筒状のアダプタを被せるというものであった。本件治具による測定方法は，ＭＴフェルールをアダプタ底面の挿入穴に差し込み，これを測定子に接触させて移動させ，その移動範囲をダイヤルゲージに表示させて，ＭＴフェルールの長さを測定するというものであった。本件治具によって１００分の１ミリメートル単位の長さが測定できた。❞

そして、この図面の管理状況として下記が挙げられています。

（ア）「設計・開発管理規定」により、治具図面を含む製造図面を顧客へ提出することは禁止。同社の各種管理規定については、社内のウェブサイトに最新版が掲載されており、社員であれば閲覧が可能。

（イ）従業員就業規則において「会社，取引先等の秘密，機密性のある情報，顧客情報，企画案，ノウハウ，データー，ＩＤ，パスワード及び会社の不利益となる事項を第三者に開示，漏洩，提供しないこと」とされていた。本社１階事務室には、従業員就業規則のコピーが置かれており、社員であれば閲覧が可能。

（ウ）平成２４年１０月１３日に開かれた事業運営会議において、企業防衛のため社員との機密保持契約を締結することとされ、同会議メンバー等が機密保持誓約書に署名押印して提出。被告人Ｙ１も秘密保持誓約書に署名押印して提出。

（エ）平成２７年４月７日付け通知書により、機密保持の観点から、図面、仕様書等の裏紙使用は即日禁止され、それらの書類は裁断して廃棄又は溶融業者に処分を依頼することとされた。

上記のような管理状況では、治具図面そのものにマル秘マーク等を付す等の管理がされておらず、治具図面に対する秘密管理が十分、すなわち客観的に秘密であることが認識可能なような管理状況であったのかについて疑義が生じます。

しかしながら、裁判所は下記のようにその秘密管理性を認めています。

❝ａ社は，平成２８年４月１日の時点で本社役員５名，本社従業員３３名とする規模の会社であったところ（甲２。なお，本社以外にも日本国内に複数の工場があったが，本社の規模を考えると，各工場で本件治具図面に類する技術上の情報に接し得る社員は限定的であったと推認される），会社の規模がその程度であったことを踏まえれば，本件当時，同社の役員及び従業員にとって，前記第２の３(3)ウで見た各施策により，同社が本件治具図面について秘密管理意思を有していることは，客観的に十分に認識可能であったものと認められる。❞

このように、裁判所は治具図面の秘密管理性について、ａ社の規模が小さいことから上記のような管理状況でも客観的に認識可能であったと判断したようです。

このような、会社規模が小さいことが秘密管理性の判断に影響を与えた民事訴訟の裁判例として、婦人靴木型事件（東京地裁平成２６年（ワ）第１３９７号（平成２９年２月９日判決））があります。

この事件では、営業秘密である婦人靴の木型（本件オリジナル木型）が持ち出された原告会社は、取締役二名と従業員三、四名という規模の会社です。そして、裁判所は本件オリジナル木型の秘密管理性を下記のように認めました。

❝〔１〕原告においては，従業員から，原告に関する一切の「機密」について漏洩しない旨の誓約書を徴するとともに，就業規則で「会社の営業秘密その他の機密情報を本来の目的以外に利用し，又は他に漏らし，あるいは私的に利用しないこと」や「許可なく職務以外の目的で会社の情報等を使用しないこと」を定めていたこと，〔２〕コンフォートシューズの木型を取り扱う業界においては，本件オリジナル木型及びそのマスター木型のような木型が生命線ともいうべき重要な価値を有することが認識されており，本件オリジナル木型と同様の設計情報が化体されたマスター木型については，中田靴木型に保管させて厳重に管理されていたこと，〔３〕原告においては，通常，マスター木型や本件オリジナル木型について従業員が取り扱えないようにされていたことを指摘することができる。これらの事実に照らすと，本件設計情報については，原告の従業員は原告の秘密情報であると認識していたものであり，取引先製造受託業者もその旨認識し得たものであると認められるとともに，上記〔１〕の誓約書所定の「機密」及び就業規則所定の「営業秘密その他の機密情報」に該当するものとみられ，原告において上記〔１〕の措置がとられていたことは秘密管理措置に当たるといえる。❞

本事件はにおいて裁判所は、誓約書及び就業規則といった程度の秘密管理措置に基づいて本件オリジナル木型の秘密管理性を認めています。この理由は、原告の業務が婦人靴の製造であるように非常に限られた業務範囲であることや、原告企業が従業員三、四名の小規模な企業であったためと思われます。

このように、企業規模が小さい場合には、営業秘密とする情報等（本事件では図面）に直接的に秘密管理意思が示されていなくても、その他の措置によってその秘密管理性が認められる可能性があると思われます。すなわち、規模の大きな企業に比べて、不十分と思われる程度の秘密管理体制であっても、営業秘密で言うところの秘密管理性が認められる可能性があります。

なお、本事件では被告人Ｙ１がａ社の取締役であったことも秘密管理性の判断に影響を与えていると思われます。この点について、裁判所は下記のように判断しています。

❝被告人Ｙ１は，本件治具の設計・製造に主導的に関与していた上，本件当時，ａ社の取締役の立場にあり，既に機密保持誓約書にも署名押印してこれを提出していたのであるから，本件領得行為及び本件開示行為の際，前記１で見た本件治具図面に係る秘密管理性，有用性及び非公知性を基礎付ける事実関係の核心部分については，当然に認識，理解していたものと認められるのであって，本件治具図面が営業秘密に該当することを認識していたことは明らかである。❞

このような判断はあってしかるべきだと思います。営業秘密の不正な持ち出しは、従業員だけでなく役員等が行う場合も多くあります。企業の役員等は営業秘密に触れる機会も多いでしょうし、それが営業秘密であることは従業員よりも強く認識しているでしょう。そうであれば、営業秘密の不正な持ち出しについて、その役職が影響を与えることは妥当であると思います。

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かっぱ寿司営業秘密事件

先日、かっぱ寿司を運営するカッパ・クリエイトの代表取締役（社長）が競合他社であるはま寿司の営業秘密を不正取得したとして刑事告訴される事件がありました。日本経済新聞社の報道によると、カッパ・クリエイトの社長は、元はま寿司の取締役であり、カッパ・クリエイトは2020年11月に顧問として迎え、副社長を経て今年の2月に社長に就任したとのことです。

カッパ・クリエイトのプレスリリース「当社役員に対する競合会社からの告訴について」には下記のようにあります。

❝当社の代表取締役個人（以下「対象者」といいます）に対して、株式会社はま寿司（以下「同社」といいます）より不正競争防止法に纏わる告訴がなされ、当該告訴に基づき、本年6月28 日、関係当局による捜査が行われました。

これを受け、当社として事実関係の把握に努めた結果、本事案の内容は、対象者が同社親会社を退職後、当社顧問となった 2020年11月から12月中旬の期間において、元同僚より、同社内で共有されていた「はま寿司」の日次売上データ等を数回に亘って個人的に送付を受けていたというものです。❞

大手回転寿司チェーン店の社長（元はま寿司の取締役）が営業秘密侵害で刑事告訴されたこの事件は、会社の知名度もありインパクトが強いです。しかしながら、取締役等の企業幹部が営業秘密侵害で刑事又は民事で訴えられるということは少なくありません。

やはり、取締役等は所属企業の営業秘密の多くにアクセスできる権限を持っている場合も多いでしょう。また、今回の事件のように元所属企業を退職した後でもそこで培った人間関係により元所属企業の人にある程度の影響力を与えることができる場合もあるでしょう。

このため、取締役等は営業秘密を容易に知り得、それを持ち出すことも比較的容易とも思えます。また、もしかしたら、会社の営業秘密を自身も自由に使用できる情報であると間違えた解釈をしている人もいるかもしれません。

今回の事件は、社長が自身ではま寿司の情報を取得したのではなく、退職後に元同僚から入手したということです。すなわち、はま寿司の営業秘密の不正取得には２人が関与していました。しかしながら、はま寿司は社長個人のみを刑事告訴しています。この理由はいくつか考えられます。

その一つは、営業秘密侵害には不正の利益を得る目的（図利目的）等が必要となりますが、元同僚にはこのような目的等が求められなかった可能性があります。図利目的等は、金銭を受け取ったり、自身が転職先等で開示や使用する、といったことです。しかしながら、元同僚がはま寿司の営業秘密をかっぱ寿司の社長に渡しただけであり、その見返り等を何も受け取っていなかったりしていたら、図利目的等が認められない”可能性”があります。ただし、このような場合であっても公序良俗又は信義則に反するとして、図利目的が認められるかもしれません。

もう一つは、図利目的等が認められたものの、温情で刑事告訴されなかった可能性もあります。営業秘密侵害は親告罪であるため、はま寿司が刑事告訴しなければ元従業員は罪に問われません。また、刑事告訴しない替わりに、元従業員がどの様な経緯で誰に営業秘密を渡していたか、というように捜査に協力することを求められたかもしれません。

しかしながら、元同僚は刑事告訴されなかったとしても、一般的には、はま寿司を退職することになるのでしょう。その場合、この元同僚が従業員であれば通常、就業規則には営業秘密を漏えいさせた場合には退職金の減額や不支給が定められているでしょうから、元同僚は退職金の減額又は不支給となるかもしれません。

このように、かっぱ寿司の社長は、元同僚を今回の事件に巻き込んだことにより、元同僚の人生を悪い方向に大きく変えてしまった可能性があります。今回の事件のように、退職者が元同僚等に営業秘密の持ち出しを依頼することがあるようです。そのような場合、元同僚等を犯罪者にする可能性があります。また、退職者から営業秘密の持ち出しを依頼された元同僚等は、毅然とした態度で断る必要があります。営業秘密の持ち出しは、窃盗罪よりも重い罪であり、犯罪行為であることを十分に認識しなければなりません。

また、就業規則は従業員を対象としたものであり、取締役等の役員を対象としていません。このため、就業規則に営業秘密漏えいに関する規定があったとしても、役員はその対象となりません。一般的に、役員には役員規定が定められているかと思いますが、従業員及び役員を対象とした秘密管理規定を別途定め、この秘密管理規定によって営業秘密漏えいに対する罰則規定を定めてもよいでしょう。

上記のような規定がはま寿司で設けられていたら、はま寿司はかっぱ寿司に転職した社長に対して営業秘密侵害により発生した損害と共に、又は損害が無くても、退職金の返還訴訟を提起できるでしょう。

実際、営業秘密侵害において元従業員に退職金の返還請求を行い、2000万円余りの返還が認められた裁判例（生産菌製造ノウハウ事件　東京地裁平成２２年４月２８日判決（平成１８年（ワ）第２９１６０号））もあります。

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営業秘密侵害における民事訴訟の損害賠償額

営業秘密を侵害した個人は、刑事責任や民事責任を負うことになります。

刑事責任は、侵害者が刑事罰を受けることになります。

下記が過去にあった刑事罰の一例です。

営業秘密の侵害では、そのほとんどの懲役刑に執行猶予がついています。

しかしながら、中には執行猶予がない懲役刑が課される場合もあります。

上記のように刑事責任は懲役刑や罰金刑が課される可能性が有ります。

一方、民事責任はどのようなものでしょうか？

民事責任は、当該侵害によって営業秘密の保有者（保有企業）に与えた損害の賠償や、持ち出した営業秘密の使用又は開示をしてはならないという差し止め、持ち出した営業秘密の廃棄等です。このうち、個人が現実に負うものは損害賠償でしょう。

では、損害賠償はどのくらいになる場合があるのでしょうか？

それはケースバイケースですが、中には相当高額になる場合もあります。

その理由は、営業秘密が不正使用されたことにより、当該営業秘密の保有企業が受ける損害が莫大なものになる場合があるからです。

以下に、個人が負った損害額のいくつかを紹介します。

（１）500万円　

アルミナ繊維事件

大阪地裁平成２９年１０月１９日判決（平成２７年（ワ）第４１６９号）

本事件は、原告企業の元従業員であった被告が原告企業の営業秘密であるアルミナ繊維に関する技術情報等を持ち出し、これを転職先の競業会社で開示又は使用するおそれがあるとして原告企業が訴訟を提起したものです。

本事件では、原告企業は営業秘密の使用等による損害を主張していませんが、弁護士費用等として１２００万円を損害額として主張し、このうち５００万円の損害が認められました。

（２）１８１５万円（被告会社と被告個人とでの連帯）

リフォーム事業情報流出事件

大阪地裁令和２年10月１日判決（平成２８年（ワ）４０２９号）

本事件は、家電小売り業の原告の元従業員（被告個人）がリフォーム事業に係る営業秘密を転職先である被告会社へ持ち出したというものです。

損害額の内訳は、営業秘密の使用が１５００万円、本事件に関する調査に関する外部委託費用が１５０万円、弁護士費用が１６５万円、合計で１８１５万円です。被告会社と被告個人との連帯で支払い義務がありますので、半額ずつ支払うのでしょうか。

なお、本事件は元従業員に対して刑事告訴もされており、この被告個人は上記一覧表のように有罪判決（懲役２年 執行猶予３年 罰金１００万円）となっています。また、被告個人は刑事事件の起訴時において無職となっており、起訴時には既に被告会社には在籍していなかったようです。

（３）２２３９万６０００円　

生産菌製造ノウハウ事件

東京地裁平成２２年４月２８日判決（平成１８年（ワ）第２９１６０号）

本事件は、原告が保有する営業秘密である本件生産菌（コエンザイムQ10）を被告が退職時に持ち出したというものです。なお、被告は、原告企業を退職後に、被告企業（被告が設立）の代表取締役となっています。

上記金額は、原告企業の就業規則に「会社は，退職者が在職中に行った背信行為が発覚した場合，あるいは退職者が退職後に会社の機密漏洩等の背信行為を行った場合，すでに支給した退職金・退職年金を返還させ，以後の退職年金の不支給または減額の措置をとることができる。」と規定されていることを根拠としています。

すなわち、被告による営業秘密の持ち出し等が原告に対する背信行為であり、退職金の一部の返還義務があるとされました。

そして、原告は、被告に対して退職金として２４９５万１１４８円（原告拠出分２２３９万６０００円及び被告Ｃ積立分２５５万５１４８円）を支給したことから、被告は、原告拠出分２２３９万６０００円の返還義務が生じ、退職金のほとんどを失うことになりました。

（４）１０億２３００万円　新日鉄営業秘密流出事件

知財高裁令和２年１月３１日判決（令和元年（ネ）１００４４号）

本事件は、新日鉄が保有する電磁鋼板の技術情報を韓国のPOSCOに不正に開示したとして、新日鉄の元従業員に対して新日鉄が民事訴訟を提起したものです。

本事件に関連して新日鉄とPOSCOとの間で和解が成立しており、和解金が３００億円とも言われています。この和解金からして、新日鉄が負った損害は莫大な金額であったのでしょう。

当然、その責任は営業秘密を持ち出した個人にもあります。電磁鋼板の営業秘密を持ち出した元従業員は複数いたようであり、その多くは新日鉄との間で和解を成立させて判決にまで至っていなかったようですが、本事件では判決にまで至り、地裁でも１０億円、高裁でも１０億円の損害額を被告個人が負うことになりました。

営業秘密の不正な持ち出しは、転職時や起業時に生じ易く、営業秘密の不正な持ち出しが違法であることを認識していないと行ってしまう可能性が有ります。

このため、営業秘密の不正な持ち出し、使用、開示は、上記のように刑事責任や民事責任を負う可能性が有ることを認識する必要があります。

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判例紹介：契約書に秘密保持の条項が設けられていても、秘密管理性が認められなかった裁判例

契約書の秘密保持条項が営業秘密で言うところの秘密管理性の認定に大きく寄与しますが、今回紹介する裁判例（東京地裁令和2年1月15日判決　 事件番号：平２８（ワ）３５７６０号 ・ 平２９（ワ）７２３４号）は、秘密保持条項を有する契約によっても秘密管理性が認められなかった事例です。

本事件は、被告らが原告を退職した際に原告から持ち出したパソコン内に保存されている資料（原告がいうところの営業秘密）を使用し、被告会社の代表取締役又は従業員として被告会社の業務を行い、原告の営業上の利益を侵害している、と原告が主張したものです。典型的な営業秘密侵害のパターンですね。 

なお、原告が営業秘密であると主張する情報（本件各情報）は、「原告において過去に実施した企画又はイベントの成果物（企画書，シナリオ等），顧客からの受注金額，外注業者への手配金額，粗利並びに顧客及び外注先の担当従業員の連絡先」です。 

そして、原告は、被告らが原告に在籍中に秘密保持条項等が記載された書面を原告に提出したことにより、原告と被告らそれぞれとの間において秘密保持等契約が成立し、本書面の第３条には原告の「取引先や仕入先および資料」は全て原告に帰属する旨を定めている、と主張しています。さらに、本件パソコンには，パスワードが設定されており，第三者が本件パソコン内のデータを自由に閲覧することはできないし、原告の電子メールサーバーもパスワードで保護されており、原告代表者以外の者がこれを閲覧することはできないため、以上のことから、本件各情報は秘密として管理されていると主張しています。

これに対して裁判所は、以下のように判断しています。

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本件各情報のうち原告の顧客及び外注先といった取引先の担当従業員の連絡先については，・・・これらの取引先の住所や電話番号と一緒に，お歳暮，お中元，年賀状等の送付先として管理されるとともに，原告代表者及び被告Ｙ２らは，いずれも自身が契約を締結して使用している携帯電話に，これら取引先の担当従業員の連絡先を登録し，これを業務に利用していたことが認められる。そうすると，原告において，その取引先の担当従業員の連絡先につき，秘密管理措置が施されていたとは認め難い。

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さらに、裁判所は以下のようにも判断しています。

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別紙契約書書式第３条には，原告が「過去に取引をしたことがある取引先や仕入先および資料」が全て原告に帰属する旨記載されているところ，前記(2)のとおり，原告において，その取引先や過去の取引等に関する情報につき，十分な秘密管理措置を執っていたものとは認め難く，また，別紙契約書書式の全ての記載に照らしても，上記「資料」が具体的に何を指すのかは明らかでないといわざるを得ないことに照らせば，別紙契約書書式に上記のような定めが置かれていることをもって，本件各情報につき，原告の秘密管理意思（特定の情報を秘密として管理しようとする意思）が具体的状況に応じた秘密管理措置によって原告の従業員等（被告Ｙ２ら）に明確に示されていたということはできないし，原告の従業員等（被告Ｙ２ら）においてそのような原告の秘密管理意思を容易に認識できる状況にあったものということもできないものというべきである。

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なお、裁判所は、秘密管理性の定義として、「本件各情報が不正競争防止法２条６項にいう「営業秘密」に当たるというためには，原告が本件各情報を秘密情報であると主観的に認識しているだけでは足りず，原告の秘密管理意思（特定の情報を秘密として管理しようとする意思）が，具体的状況に応じた秘密管理措置によって原告の従業員等に明確に示され，原告の従業員等においてそのような原告の秘密管理意思を容易に認識できる必要があるものと解するのが相当である。」としています。

すなわち、本事件では、いくら原告が被告との間で、秘密保持条項を有する契約を結んだとしても、秘密管理の実態がなく、原告の秘密管理意思が従業員等に明確に示されていなければ、秘密管理性は認められません。

また、秘密保持の対象が「資料」のように包括的な表現となっていると、秘密保持の対象も不明瞭であり、これも原告の秘密管理意思が従業員等に明確に示されていないことになります。

このように、必ずしも、契約又は就業規則等に秘密保持条項や秘密管理規定が設けられているとしても、実態が伴っていなければ、秘密管理性は認められないという認識が企業には重要です。

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営業秘密に関する従業員（発明者）との秘密保持契約

従業員が発明を創出した場合には、企業は特許出願を検討するかと思います。
一方で、特許出願は特許化の有無にかかわらず公開されるため、発明の内容によっては秘密管理を行うことで秘匿化を選択する企業も多いでしょう。

ここで、発明者が創出した発明を営業秘密とした場合、その帰属が問題になります。
まだ、明確にはなっていませんが、もし、発明者が自身が創出した発明に係る営業秘密を持ち出して他社に転職した場合等であっても、この行為は不正競争防止法２条１項７号違反にはならない可能性があります。

また、当該発明を使用等した転職先企業に対して不正競争防止法２条１項８号又は９号違反の責を負わせるためには、上記発明者による転職先企業への発明の開示が「秘密を守る法律上の義務に違反してその営業秘密を開示する行為」等でなければなりません。

発明者による転職先企業への発明の開示等を確実に「秘密を守る法律上の義務に違反してその営業秘密を開示する行為」するためには、当該発明者と発明者の所属企業との間で秘密保持契約を結ぶことが好ましいでしょう。

また、多くの就業規則において秘密保持の条項が設けられています。このため、この就業規則によって従業員は秘密保持義務が存在し、２条１項８号等でいうところの「秘密を守る法律上の義務」を有しているとも解されます。

しかしながら、就業規則による秘密保持義務は退職した従業員に対して、どの程度有効なのでしょうか？

就業規則における一般的な秘密保持の条項は下記のようなものかと思います。
「会社の内外を問わず、在職中、又は退職若しくは解雇によりその資格を失った後も、 会社の秘密情報を、不正に開示したり、不正に使用したりしないこと。」
参考：経済産業省 秘密情報の保護ハンドブック 「参考資料２ 各種契約書等の参考例」 

このような就業規則における秘密保持の条項において、一般的には、下記のような例外規定は設けられません。

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① 開示を受けたときに既に保有していた情報
② 開示を受けた後、秘密保持義務を負うことなく第三者から正当に入手した情報
③ 開示を受けた後、相手方から開示を受けた情報に関係なく独自に取得し、又は創出し た情報
④ 開示を受けたときに既に公知であった情報
⑤ 開示を受けた後、自己の責めに帰し得ない事由により公知となった情報

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このため、就業規則における秘密保持義務は包括的であり、非常に広範囲な情報、換言すれば、既に公知となっている情報や、従業員が企業から示される前から知っていた情報であってもその対象となり得てしまうでしょう。
また、就業規則における秘密保持条項では、取引先等と締結されるような一般的な秘密保持契約で設けられている有効期限の条項もないでしょう。このため、発明者は、発明を行った企業を退職した後に、いつまで秘密保持義務があるのか定かではありません。
このようなことから、営業秘密とした発明を創出した発明者に対して、就業規則における秘密保持条項が「秘密を守る法律上の義務」としての機能を果たすのか個人的には疑問を感じます。

そのようなこともあり、発明者が自身の発明が企業にとって営業秘密であることを確実に認識させるためには、個別に秘密保持契約を結ぶことがより好ましいと考えられます。
この際、秘密保持の対象となる発明（技術情報）の内容を明確に特定し、上記例外規定も設けるべきでしょう。

また、当該秘密保持契約の有効期限は無期限としても良いかもしれません。
一般的には、リバースエンジニアイング等によって当該情報が公知化（陳腐化）する時期を考慮して、有効期限を定めるべきとの考えも多いようです。しかしながら、有効期限を定めると、有効期限が経過した時点から当該情報を自由に開示、使用してよいことになります。
これでは、これでは企業側に不利益が生じる可能性があるので、秘密保持義務を無期限とする方が当然好ましいでしょう。一方で、秘密保持義務を無期限とするような契約は無効とされるリスクもあるようです。
しかしながら、有効期限を定めないことに合理的な理由があればその契約は認められるのではないでしょうか。すなわち、企業は発明に相当する営業秘密に関しては、その重要性から無期限に渡って秘密とすることに合理的な理由があると考えられ、さらに、上記のような例外規定を定めることで、秘密保持義務が失われる場合を明確に規定することで、有効期限を定めないことに対する合理性をさらに高めるとも考えられます。

さらに、企業と従業員との間の力関係に基づいて、従業員に無理やり秘密保持契約を結ばせたと解釈させることを防止するためにも、秘匿化する発明であっても、企業は発明者に対して報奨金等のインセンティブを与えるべきかと思います。

なお、秘密保持契約を従業員の退職時に結ぶという考えもあるかと思いますが、退職時に秘密保持契約の締結を企業側が申し出ても、必ずしも従業員が秘密保持契約に応じるとも限りません。そういったことを回避するためにも、企業が従業員にインセンティブを与える際に秘密保持契約の締結をセットとすることで、秘密保持契約の締結がスムーズに進むのではないでしょうか。

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ー判例紹介ー ノウハウ管理と就業規則

今回は、就業規則の定めによるノウハウ（営業秘密）の漏えい防止について、前回までとは異なる別の裁判例を紹介します。

この裁判例は、東京地裁平成３０年９月２７日判決（平成２８年（ワ）２６９１９号 ・ 平成２８（ワ）３９３４５号）です。

本事件は、原告が経営するまつ毛サロン（原告店舗）で勤務していた被告Ａ及びＢが原告を退職した後に勤務しているまつ毛サロン（被告店舗）で、原告から示された営業秘密（本件ノウハウ）を不正に利益を得る目的で使用又は開示していることを理由として、原告が被告らに対し不正競争防止法２条１項７号及び３条１項に基づき上記ノウハウの使用又は開示の差止め等を求めたものです。

なお、原告が主張する本件ノウハウは、原告店舗で施術されるまつ毛パーマ、アイブロウ及びまつ毛エクステンションの技術に関する情報です。
そして、原告は、ノウハウに対する秘密管理性を以下のように主張しています。

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原告は，就業規則において，本件ノウハウを含む会社の業務上の機密を他に漏らしてはならず，会社の許可なくマニュアル類等の重要物の複製や持ち出しを行ってはならないことや，退職時に守秘義務等について明記した誓約書を提出することなどを定めており，実際に，原告は，従業員が退職する際には，当該従業員に，本件ノウハウを含む原告の機密情報を一切漏らさない旨を誓約させ，退職する従業員にも秘密保持義務を負わせている。　また，原告は，従業員に対し，顧客に施術内容を説明するときであっても本件ノウハウに言及しないよう指導していた。
さらに，本件ノウハウは，習得に長い時間と多大な労力を要するものであり，原告と競業他社との差別化を可能にする経営の根幹をなす情報である。このような本件ノウハウの性質からすれば，本件ノウハウが競業他社によって使用され，又は第三者に開示された場合に，原告に甚大な不利益が生じることは，本件ノウハウを知る者であれば当然認識している。実際に，原告は従業員を採用する際に，当該従業員に対し，原告において技術を取得して将来は他のサロンで施術をするなどといった目的を有していないことを確認しており，他のまつ毛サロンで本件ノウハウを使用又は開示することは許されない旨が従業員に明確に示されている。

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ここで、元従業員は、退職後であっても元所属企業の就業規則で定められている秘密保持義務を負うのか？という議論が一応あります。就業規則は、現従業員に対する規則であり、元従業員は退職後にはその義務を負うことはないという考えもあるためです。

これに対して、例えば、東京地裁平成２８年１２月２６日判決（平成２６年（ワ）２２０１６号）で下記のように判示しているように、元従業員は退職後であっても就業規則で定められた秘密保持義務を負うという考えが一般的です。

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本件秘密保持義務条項は，原告を退職した後の秘密保持義務について明示的に規定していないが，原告を退職した後に同義務が効力を失うのでは同義務を設けた趣旨が没却されること，本件各文書が原告の従業員としての職務を行う目的で交付されており，その目的が終了した際には本件各文書に含まれる情報も含めて外部に漏えいしないことが当然に予定されていることからすると，本件秘密保持義務条項の合理的解釈により，被告は，原告を退職した後も原告に対し，本件秘密保持義務を負う。

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本事件に戻り、上記原告の主張に対して、裁判所は以下のように判断しました。

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原告が営業秘密であると主張する本件ノウハウは，原告で施術されるまつ毛パーマ，アイブロウ及びまつ毛エクステンションの技術に関する情報であるところ，原告においては，同技術が蓄積されていて，従業員に対して，その技術を幅広くトレーニング等で伝えていたことが認められる。しかしながら，上記（１）イ及びカのとおり，それらの技術について，秘密であることを示す文書はなかったし，従業員が特定の技術を示されてそれが秘密であると告げられていたものではなく，また，その技術の一部といえる本件で原告が営業秘密であると主張する本件ノウハウについて，網羅的に記載された書面はなく，従業員もそれが秘密であると告げられていなかった。 ・・・
以上によれば，本件ノウハウについて，原告において秘密として管理するための合理的な措置が講じられていたとは直ちには認められない。また，まつ毛パーマ等に関する技術については一般的なものも含めて様々なものがあることも考慮すると，上記のような状況下で，被告らにおいて，本件ノウハウについて，秘密として管理されていることを認識することができたとは認められない。

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すなわち、原告は、自社が営業秘密とする本件ノウハウを特定し、かつそれを従業員が認識できるような態様で秘密管理していなかったので、たとえ、就業規則に秘密保持義務の規定があったとしても、元従業員は当該本件ノウハウが秘密であると認識できなかったということです。

このような裁判所の判断は、珍しいものではなく、非常に多数あります。本ブログでも類似の裁判例はすでに紹介しているかと思います。

さらに、本事件では「まつ毛パーマ等に関する技術については一般的なものも含めて様々なものがあることも考慮すると」と裁判所は述べています。
確かに、本件ノウハウには、原告が主張するように競業他社との差別化を可能とするまつ毛パーマに関する非公知のノウハウ（独自技術）も含まれていた可能性もあります。
しかしながら、裁判所が述べているように、まつ毛パーマ等に関する技術は様々なものがあり、その多くが公知の技術でしょう。そうだとすると、非公知のノウハウを明確に特定して秘密管理を行わないと、従業員は当該技術が何となくノウハウだと感じても、明確にどの技術（工程）がノウハウであるかを認識できなくて当然かと思います。

このように、自社のノウハウを営業秘密であると主張するためには、当該ノウハウの特定を確実に行い、それを秘密管理しなければなりません。
大多数の企業には、就業規則があり、定型文のように秘密保持義務が規定されているかと思います。しかしながら、営業秘密の観点では、このような就業規則における秘密保持義務は秘密管理性に対する 補完又は補強とはなり得ても、情報の特定がなされ、合理的な態様で秘密管理が行われていないと営業秘密性は認められない可能性が相当高いと思われます。
営業秘密を主張するためには、営業秘密とする情報の特定と具体的な秘密管理が何よりも大事です。

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ー判例紹介ー 就業規則等における「秘密情報」と競業避止義務 その２

前回紹介した裁判例である知財高裁令和元年８月７日判決（平成３１年（ネ）１００１６号）の続きです。

本事件は、東京都国分寺市内でまつげエクステサロンを営む控訴人が、元従業員である被控訴人が控訴人を退職後に同市内のまつげエクステサロンで就労したことは、被控訴人と控訴人の間の競業禁止の合意に反し、また、控訴人の営業秘密に当たる控訴人の顧客２名の施術履歴を取得したことは不正競争行為（不正競争防止法２条１項４号，５号又は８号）に当たる等と主張しているものです。

また、本事件において裁判所は、原告と被告とが入社時に合意した競業避止義務は「２年」という期間の制限、「秘密管理性を有する情報を利用した競業行為」という制限を有していることから合理的な内容であるとして認めました。

しかしながら、原告が秘密情報であると主張した「施術履歴」に対する秘密管理性（不正競争防止法２条６項で規定）は認められず、これにより、結果的に被告（被控訴人）の競業避止義務違反も認められませんでした。

ここで、原告企業の就業規則には下記規定がありました。

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第２４条　社員が職務上，あるいは職務を遂行する上で知ることのできた情報は，業務の遂行のためのみに使用しなければならない。
２．社員は，在職中はもちろんのこと退職後であっても，前項の情報を他者に漏らしてはならない。この場合，口頭あるいは文書等のいかなる媒体であっても認めることはない。
３．本条でいう情報とは，従業員に関する情報（個人番号，特定個人情報を含む），顧客に関する情報，会社の営業上の情報，商品についての機密情報あるいは同僚等の個人の権利に属する情報の一切を指す。

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これに対して裁判所は、この就業規則に対して下記のように判断しています。

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 就業規則における「従業員に関する情報（個人番号，特定個人情報を含む），顧客に関する情報，会社の営業上の情報，商品についての機密情報あるいは同僚等の個人の権利に属する情報」との文言は，非常に広範で抽象的であり，このような包括的規定により具体的に施術履歴を秘密として指定したと解することはできない。

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このような就業規則における包括的すぎる内容では、何が秘密情報として特定しているかを従業員が認識できないため、それをもって秘密管理性を主張することは難しいと考えられます。

一方で原告は、原告店舗において顧客カルテが入っているファイルの背表紙にマル秘マークを付して、室内に防犯カメラも設置していました。

しかしながら、以下のことから、施術履歴に対する秘密管理性を裁判所は認めませんでした。 
（１）顧客カルテは従業員であれば誰でも閲覧することができた。 
（２）顧客カルテが入っているファイルの保管の際に施錠等の措置はとられていなかった。
（３）施術履歴の用紙にマル秘マークが付されていたかは明らかではない。 
（４）他に、施術履歴についての管理体制を裏付ける的確な証拠はない。

さらに、裁判所は下記の顧客カルテの運用によっても、その秘密管理性を認めませんでした。

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控訴人の一支店から他の支店に顧客を紹介することがあり，その際には，顧客に施術するなどの営業上の必要から，支店間で情報を共有するため，顧客カルテを撮影し，その画像を，私用のスマートフォンのＬＩＮＥアプリを用いて従業員間で共有する取扱いが日常的に行われていた（弁論の全趣旨）。ＬＩＮＥアプリにより画像を共有すれば，サーバーに画像が保存されるほか，私用スマートフォンの端末にも画像が保存されるものであり，顧客カルテについての上記取扱いは，顧客カルテが秘密として管理されていなかったことを示すものといえる。

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このように、原告は、施術履歴が含まれる顧客カルテに対してマル秘マークを付し、防犯カメラも設置するという管理を行っていたにもかかわらず、その実際の運用の結果、顧客カルテに対する秘密管理性が認められない結果となっています。

個人的には、上記（１）～（３）は原告の企業規模から鑑みると、顧客カルテの秘密管理性に大きな影響を与えるものではないとも思えます。マル秘マークは顧客カルテの背表紙ではなく、表面に付したほうがよいでしょうが。
一方で、顧客カルテを撮影してＬＩＮＥアプリを用いて従業員間で共有する取扱いを日常的に行っていたという運用は秘密管理性を否定する大きな要素となったのかと思います。

このようなＬＩＮＥアプリ等のＳＮＳを用いた秘密情報の情報共有は相当な注意を要するでしょう。近年、企業でも従業員間でＬＩＮＥアプリ等のＳＮＳによって様々な情報共有を行うことが多いようですが、公私混同が生じ、その結果、この裁判例のように企業が秘密情報であると主張してもその秘密管理性が認められない結果を招く可能性があります。

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ー判例紹介ー 就業規則等における「秘密情報」と競業避止義務

企業における就業規則等に「秘密情報の漏洩禁止」とのような趣旨の項目があるかと思います。では、ここでいう「秘密情報」とは何でしょうか？
また、退職者に対して競合他社等に転職してほしくない、独立して競合他社になってほしくないとして、競業避止義務を負わせる企業もあるかと思います。
転職者に対する「秘密情報の漏えい防止」と「競業避止」、これは今後、転職が益々当然のこととなるビジネス環境にとって、企業における人事活動の新たな課題ではないでしょうか。
そして「秘密情報の漏えい防止」と「競業避止」はセットになる場合が多々あります。

ここで紹介する裁判例は、そのような「秘密情報の漏えい防止」と「競業避止」に絡んだ事件として非常に参考になると思われるものであり、知財高裁令和元年８月７日判決（平成３１年（ネ）１００１６号）です。

本事件は、東京都国分寺市内でまつげエクステサロンを営む控訴人が、元従業員である被控訴人が控訴人を退職後に同市内のまつげエクステサロンで就労したことは、被控訴人と控訴人の間の競業禁止の合意に反し、また、控訴人の営業秘密に当たる控訴人の顧客２名の施術履歴を取得したことは不正競争行為（不正競争防止法２条１項４号，５号又は８号）に当たる等と主張しているものです。

ここで、控訴人の就業規則には、下記の規定があったとされています。
１．社員は、退職後も競業避止義務を守り、競争関係にある会社に就労してはならない。
２．社員は、退職または解雇後、同業他社への就職および役員への就任、その他形態を問わず同業他社の業務に携わり、または競合する事業を自ら営んではならない。

裁判所はこの規定に対して、「この定めは，退職する社員の地位に関わりなく，かつ無限定に競業制限を課するものであって，到底合理的な内容のものということはできないから，無効というほかはない。」と判断しています。

ちなみに、本判決では、競業避止義務が認められる場合を以下のように定義しています。この定義は、競業避止義務に対する一般的なものです。

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退職者に対する競業の制限（以下「競業制限」という。）は，退職者の職業選択の自由や営業の自由を制限するものであるから，個別の合意あるいは就業規則による定めがあり，かつその内容が，これによって守られるべき使用者の利益の内容・程度，退職者の在職時の地位，競業制限の範囲，代償措置の有無・内容等に照らし，合理的と認められる限り，許されるというべきである。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

そして本事件において裁判所は、「被控訴人が退職時に提出した「誓約・確認書」には、退職後２年間、国分寺市内の競合関係に立つ事業者に就職しないとの約束をすることはできない旨の被控訴人の留保文言が付されていたのであるから、これによって競業制限に関する合意が成立したということはできない。 」とも判断しています。

さらに、被控訴人と控訴人との間には、競業避止に関して入社時誓約書において下記のような合意をしていたとのことです。本事件では、これに基づいても争っています。

１．被控訴人は、退職後２年間は、在職中に知り得た秘密情報を利用して，国分寺市内において競業行為は行わないこと。
２．秘密情報とは，在籍中に従事した業務において知り得た控訴人が秘密として管理している経営上重要な情報（経営に関する情報，営業に関する情報，技術に関する情報…顧客に関する情報等で会社が指定した情報）であること。

ここで裁判所は「秘密情報」の意義について下記のように判断しています。

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上記入社時誓約書の記載によれば，入社時合意における「秘密情報」とは「秘密として管理」された情報であることを要することが理解できる。また，入社時誓約書の秘密情報に関連する規定は，その内容に照らし，不正競争防止法と同様に営業秘密の保護を目的とするものと解される。そして，入社時誓約書には「秘密として管理」の定義規定は存在せず，「秘密として管理」について同法の「秘密として管理」（２条６項）と異なる解釈をとるべき根拠も見当たらない。そうすると，入社時誓約書の「秘密として管理」は，同法の「秘密として管理」と同義であると解するのが相当である。

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そして、裁判所は、入社合意時における競業避止義務について、「２年という期間と国分寺市内という場所に限定した上で，秘密管理性を有する情報を利用した競業行為のみを制限するものと解されるから，職業選択の自由及び営業の自由を不当に制限するものではなく，その制限が合理性を欠くものであるということはできない。」として、入社時合意は被控訴人の職業選択の自由及び営業の自由を不当に制限するものであって無効であるという被控訴人の主張を認めませんでした。

すなわち本事件では、就業規則における競業避止義務は、無限定に競業制限を課するものであって合理的な内容ではないため認められなかった一方、入社時合意における競業避止義務は、「２年」という期間の制限、「秘密管理性を有する情報を利用した競業行為」という制限を有していることから合理的な内容であるとして認められたと解されます。

なお、ここでいう「秘密情報」は、「秘密として管理」されていれば良いようであり、不正競争防止法２条６項で定義されている「営業秘密」としての「有用性」及び「非公知性」は判断されておりません。
すなわち、ここでいう「秘密情報」は「営業秘密」ほどの要件を必要とはしないと解されます。しかしながら、競業避止義務の制限とされる「秘密情報」であるので、「有用性」は必然的に満たしているでしょうし、技術情報でなければ「非公知性」も満たした情報であるでしょう。
実際、本事件の秘密情報とされる顧客の「施術履歴」も顧客獲得に用いることもでき、かつ「施術履歴」は一般的に公知となるようなものではないので、営業秘密の要件でいうところの「有用性」と「非公知性」は有していると思われます。

しかしながら、本事件では、「施術履歴」に対する秘密管理は認められず、これにより、被控訴人（一審被告）の競業避止義務違反も認められませんでした。

長くなってきたので、この続きは次回に。

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弁理士による営業秘密関連情報の発信

ー判例紹介ー 秘密管理性 新日鉄とＰＯＳＣＯとの営業秘密流出に関する民事訴訟

前回紹介した新日鉄から韓国のＰＯＳＣＯへ電磁鋼板に係る営業秘密が流出した事件の民事訴訟の地裁判決（東京地裁平成３１年４月２４日判決　事件番号：平２９（ワ）２９６０４号）の続きです。
本事件は、ＰＯＳＣＯへ営業秘密を流出させた元従業員に対して新日鉄が提訴したものであり、新日鉄が勝訴しています。

本事件では、当然のことながら当該営業秘密の３要件（秘密管理性、有用性、非公知性）も裁判所において認められています。
ここで、本事件の秘密管理性に対する裁判所の判断について検討します。
個人的な意見を先に述べますと、本事件における裁判所の秘密管理性の判断は少々甘いのではないかと感じます。

まず、原告である新日鉄の秘密管理性に関する主張は下記の通りです。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

ア　原告独自の電磁鋼板の製造技術・ノウハウは，世界最高品質の電磁鋼板を作り出すために，長年の研究開発によってようやく獲得された，原告にとって特に重要な製造技術・ノウハウである。原告は，機密保持規程（甲３）により，原告の電磁鋼板工場の全設備を社内で最も厳格な秘密管理が求められる●（省略）●このように，原告は，本件技術情報を含む電磁鋼板の製造技術・ノウハウを，極めて秘匿性の高い情報として管理・保持してきた。また，電磁鋼板の製造技術・ノウハウに関する資料に触れることができる者は，原告の従業員の中でも，電磁鋼板の製造や研究開発に関与するごくわずかな従業員に限定されている。
イ　被告は，原告の機密保持規程の内容は形式的なものにすぎず，このような内容の実態を伴うものではなかった旨を主張するが，何ら客観的な根拠がない。むしろ，被告も，公証人の面前でその内容の真正について宣誓した上で作成された被告自身の陳述書（甲５９）において，原告の方向性電磁鋼板に関する情報が原告において厳しい管理状況に置かれていたこと，更には，方向性電磁鋼板に関する情報は極めて重要な秘密情報であって，その取扱いにあたっては厳重な管理が要請されることを被告自身が認識していたことを自ら認めている。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

新日鉄は、主として機密保持規定に基づいた秘密管理性を主張していると思われます。また、電磁鋼板の製造技術・ノウハウに関する資料に対して、特定の従業員にしか触れられないように制限を行っていたようです。

ここで、この機密保持規定がどのような規定であるかは、裁判所の判断で下記のように述べられています。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

ウ　機密保持規程においては，●（省略）●電磁鋼板工場に関わる技術情報について，●（省略）●審査を受けなければならず，●（省略）●業務上の必要以外の立入りは原則として認められていない（甲３）。
エ　被告は，原告から，方向性電磁鋼板に関する情報は，極めて重要な秘密情報であるため，一定の者以外は電磁鋼板工場へ入ることはできない等，厳しい管理状況に置かれており，被告が方向性電磁鋼板に関する業務に携わる際に，十分に注意して管理するよう指導を受けていた（甲５９）。
そして，被告は，日鐵プラント設計に転籍するにあたり，原告との間で，「●（省略）●」と題する書面を作成して，原告在職中に知り得た業務上の秘密を原告の同意なく第三者に開示又は漏洩しないことなどに同意したほか，日鐵プラント設計との間で，日鐵プラント設計在職中においても，その期間中に知り得た資料・情報について秘密を保持する旨の覚書を締結した（甲６３ないし６５）。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

個人的には、新日鉄のような大企業として、このような秘密管理は少々甘いのでは無いかと思います。
上記「ウ」のような内容では、具体的にどの技術情報（営業秘密）がどのように秘密管理されているのか判然としません。
また、「エ」の元従業員との間で締結した覚書も包括的なものでしょうから、電磁鋼板に係る技術情報が営業秘密であるのような認識を元従業員に与えるものでしょうか？

ここで、秘密管理性の判断において、秘密保持契約や秘密保持規定、秘密保持義務の項目のある就業規則は、原告企業が小規模の場合にはそれを持って当該営業秘密の秘密管理性が認められる易いと思われます。一方で、膨大な情報を取り扱う大企業が原告である場合、秘密保持契約等を従業員と締結していてもそれが包括的なものであり、秘密保持の対象となる情報が何であるかを特定できていない場合には、秘密保持契約等のみだけでは当該情報に対する秘密管理性は認められ難いのではないかと思われます。

これに対して、被告である元従業員は、以下のように主張しています。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

被告が勤務していた●（省略）●の技術資料保管室には，電磁鋼板以外の部門の資料とともに電磁鋼板に係る資料が保管されており，電磁鋼板の製造や研究開発に関与する従業員以外のどの従業員でも，当該資料を閲覧・入手することが可能な状態であった。また，被告が在籍していた当時から，退職したＯＢが会社を訪れ，資料を閲覧したいと言って同保管室に入室するケースも散見されていた。さらに，過去の役職が上位であったＯＢが来社した際には，技術的な議論を行うとともに，在籍している従業員に指示した上で，資料の閲覧やコピーを行っていた。
また，在籍している従業員も，自宅で作業を行う際には，電磁鋼板に係る資料を持ち帰ることがしばしばあり，厳格な管理等が行われておらず，一般的な社内情報と同等の取扱いがなされるにすぎなかった。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

この元従業員の主張で最も気になることは下線部の箇所ですが、このことが事実であれば、機密保持規定により示される秘密管理は形骸化していたと判断され得るようにも思えます。

そして、裁判所は秘密管理性について下記の様に判断しています。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

原告は，機密保持規程に基づき，本件技術情報を含む電磁鋼板工場の全設備について●（省略）●機密性が著しく高い●（省略）●扱いとし，被告に対しても秘密保持の書面を提出させるなどの秘密管理の努力をしてきているのであるから，本件技術情報は，秘密として管理されている技術上の情報であると認められる。
これに対し，被告は，原告の電磁鋼板工場の全設備が●（省略）●これは形式的なものにすぎず，機密保持規程に定められたような内容の実態を伴うものではなかった旨を主張するが，このような事情をうかがわせる証拠は何ら提出されていないから，被告の主張は採用することができない。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

このように裁判所は、まず、原告が「秘密管理の努力」をしたのであるとして、秘密管理性を認めています。 これは少々驚きです。各営業秘密に対して、具体的にどのような秘密管理をしていたのかというよりも、裁判所は、総合的な「秘密管理の努力」を認め、それをもって秘密管理性を認めているようです。

このように裁判所が「秘密管理性の努力」によって秘密管理性を認めた判決が過去にあったのかを「努力」というキーワードでざっと調べました。
そうしたところ、裁判所が「秘密管理性の努力」により秘密管理性を認めた判決はありませんでした。

一方で、秘密管理性に係る原告の主張において「右書類には、部外秘等の表示はなかったが、本件情報の取得方法、競業行為の態様、機密性の認識可能性等の事情に照らすならば、原告は、本件情報の秘密保持のための合理的努力を行っていたといえる。」（平成11年7月19日東京地裁_平成９（ワ）２１８２号）とのように、原告自身が「秘密管理性の努力」を主張した裁判例はありました（他に１件、京都地裁平成13年11月1日（平成１１（ワ）９０３号））。
しかし、いずれも裁判所は秘密管理性について認めませんでした。

そして、本事件では被告の主張は証拠がないとして採用されていません。しかしながら、裏を返すと「電磁鋼板以外の部門の資料とともに電磁鋼板に係る資料が保管されており，電磁鋼板の製造や研究開発に関与する従業員以外のどの従業員でも，当該資料を閲覧・入手することが可能な状態であった。」等の証拠を被告が提出できた場合には、原告が主張する秘密管理性は否定される可能性があるということなのでしょう。
個人的には、被告の主張は具体的な感じもするので、証拠は提出できないものの事実であったのではとも思えます。

以上のことからすると、本事件は新日鉄の主張が全面的に認められているものの、判決文を読んだ限りでは、秘密管理性について非常に危ういものを感じます。
もしかすると、本事件が新日鉄とＰＯＳＣＯとの事件でなければ、当該営業秘密に対する秘密管理性は認められなかったのではないかとも思えてしまいます。

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「イノベーション創出のための兼業・副業解禁」は営業秘密の観点から大丈夫なのだろうか？

従業員の副業を認める企業が増えているようです。
これに伴い企業側は従業員が副業を行うことに対するリターンとして、当該従業員の能力向上を期待している側面もあるようですね。
参考ニュース：「「副業」相次ぎ解禁　ユニ・チャームなど　人材獲得、流出防止へ」（SankeiBiz）

しかしながら、副業解禁にはリスクもあることは周知であり、その一つとして秘密情報（営業秘密）の流出があります。そして、自社の秘密情報の流出リスクがあるということは、当然、他社からの秘密情報の流入リスクが存在します。

・参考過去ブログ：モデル就業規則の見直し 副業容認と営業秘密

ここで、上記ニュースで紹介されているコニカミノルタの「『会社にイノベーション（革新）をもたらす』ことを条件」という内容が気になり、検索したところ、コニカミノルタのホームページに該当する記載を見つけました。

・コニカミノルタリリース：イノベーション創出のための兼業・副業解禁、ジョブ・リターン制度導入

コニカミノルタのリリースの内容は、上記ニュースの内容と同様ですが下記のような文言が・・・
それは「兼業・副業先の経験を通して得た知見や技術を活かして、コニカミノルタのイノベーション創出の起点となることが期待されます。」（下線は筆者による）です。
「兼業・副業先の経験を通して得た知見や技術」とは何を指し示すのでしょうか？
この表現には、兼業・副業先の秘密情報（営業秘密）も含まれかねないと思います。当然、コニカミノルタとしては、そのような意図はないでしょうが。

しかしながら、私は、社会人の秘密情報、特に営業秘密に対するリテラシーは相当に低いと感じています。特に営業秘密の流入リスクについては、企業のトップですら認識が薄いかと思います。
そして上記のような期待を負って兼業・副業が認められた従業員は、イノベーションの創出の起点となる仕事を会社側にフィードバックできないと、プレッシャーを感じることになるかもしれません。その結果、当該従業員は、企業に対して何らかのフィードバックを与えるために、兼業・副業先が保有している情報、もしかすると営業秘密を持ち出すことになるかもしれません。
その結果、他社の営業秘密が自社に流入する可能性が有ります。

このような他社の営業秘密の流入を防止するためには、兼業・副業を認める従業員に対して、営業秘密に関する十分な教育を行い、営業秘密の不法な持ち出しの違法性を理解してもらわなければなりません。
すなわち、「兼業・副業先の経験を通して得た知見や技術」であって「イノベーション創出の起点」できるものは、副業・兼業先が保有している秘密情報ではなくて、「他の企業に勤務していても得られたであろう一般的知識や技能」の範囲のものでなければならず、それを従業員は理解する必要があります。

また、兼業・副業を認める従業員がイノベーション創出の起点となるような新しいアイデアを創出した場合には、当該企業は、相当の注意が必要になります。すなわち、そのアイデアが兼業・副業先の営業秘密等を開示・使用したものでないことの確証を得なければなりません。
これは難しいかもしれません。当該従業員のアイデアが、例え自社で知られていなくても、既に公知の情報によるものであれば他社の営業秘密でないという確証が得られるでしょう。しかしながら、当該従業員オリジナルのアイデアとのように説明され、実際に公知となっていないもの、かつ兼業・副業先の事業内容に含まれるようなアイデアであれば相当気を付ける必要があるかと思います。

もし、兼業・副業先の営業秘密等が自社で不正に開示・使用された場合には、当該従業員及び企業は民事的責任や刑事的責任を負う可能性が有ります。

このようなことを考えると、企業が従業員に副業を認める場合には、他社の秘密情報が流入するリスクを生じさせるような条件を設定することは慎重になるべきかと思いますが、副業を認めている企業においてこのような懸念をどのようにして解消しているのか知りたいところです。

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フューチャー営業秘密流出事件

先日、ＩＴ系コンサルティング会社であるフューチャーアーキテクトの元執行役員が、同業他社であるベイカレントコンサルティングに営業秘密を漏えいしたとして逮捕されました。

この事件は、営業秘密の不正使用が不正競争防止法違反であるとして、2017年8月にフューチャーがベイカレントに対して民事訴訟を起こしています。

この民事訴訟について気になっていたのですが、刑事告訴により元執行役員が逮捕に至ったようです。

近年の事件では刑事告訴の後に民事訴訟という流れの割合が多いのですが（件数は少ないですが）、本事件に関しては逆ですね。

参考：過去の営業秘密流出事件　＜フューチャー営業秘密流出事件（2017年）＞

この事件では、持ち出された営業秘密は報道によると顧客向けの金融システム提案書や見積書、従業員名簿のようです。
また、営業秘密を持ち出した容疑者は、当該営業秘密に係る情報は自身が作成したため、フューチャーの営業秘密という認識ではない、とのように容疑を否認しているということです。
さらに、容疑者は、営業秘密の流出元であるフューチャーアーキテクトと共にベイカレントと共に雇用契約を結んでいたとのことです。

ここで、この事件は下記のように営業秘密管理に関する幾つかの課題を含んでいると考えられます。
（１）役員による営業秘密の漏えい
役員は、一般的に、多くの営業秘密に対するアクセス権限を有しています。そして、役員も転職又は独立により、他社へ移動することは多々あります。実際、役員による営業秘密の流出は多々起きています。
さらに、役員には就業規則は適用されません。このため、役員も適用対象とする秘密管理規定を設けている企業も多々あります。
　参考過去ブログ：役員による営業秘密の漏洩

（２）営業秘密の作成者による漏えい
営業秘密とする情報は、そもそも誰に帰属しているのかという問題です。原始的な帰属先は当該情報を秘密管理している会社でしょうか？それとも当該情報の作成者でしょうか？
営業秘密の作成者でもない者が、会社が秘密管理している営業秘密を漏えいした場合には、このような問題は生じません。しかしながら、当該情報を作成した者が、自ら漏えいさせた場合にはこの問題が生じる可能性があります。
この問題は、特許の帰属と同様かと思われます。今現在では営業秘密の帰属について争われた判例は存在しませんが、今後、営業秘密の帰属について争いになる裁判が生じるかと思います。
　参考過去ブログ：営業秘密の帰属について「示された」とは？

（３）副業・兼業による営業秘密の漏えい
最近、従業員の副業・兼業を容認する流れが生じています。本事件は、営業秘密の流出元であるフューチャーは、ベイカレントによる容疑者の二重雇用を容認していたわけでは無いようですが、企業が副業等を容認するとリアルタイムで秘密情報が他社へ流出する可能性があります。副業を容認するのであれば、この対策は十分に取る必要があります。
また、「（２）営業秘密の作成者による漏えい」の問題がより顕在化するかもしれません。すなわち、「自身が作成した情報は自身の物」という認識の従業者が副業をしていると、当該情報が副業先にも流れ、さらには、どの企業の情報であるかも不明確になるかもしれません。
　参考過去ブログ：モデル就業規則の見直し 副業容認と営業秘密

（４）株価への影響
上記（１）～（３）は営業秘密を管理する企業の課題ですが、（４）に関しては他社の営業秘密が流入した企業の問題です。
これは、企業の不祥事と考えると営業秘密の漏えいに限ったことではありませんが、他社の営業秘密が自社に流入した結果、民事訴訟や刑事訴訟に発展すると、自社の株価にも大きな影響を与える可能性があります。自社の株価が下がるということは、言うまでもなく、自社の価値が下がるということ、そして信用も失われるということです。
特に、新興市場に上場しているような規模が相対的に小さい企業の方が株価に与える影響が大きいかもしれません。
実際、ベイカレントがフューチャーから民事訴訟を提起された際には、ベイカレントの株価はストップ安になっています。さらに、今回の逮捕報道があった翌日９日のベイカレントの株価は、前日終値３，３００円であったものが終値では３，１０５円（ －５．９１%）まで下がっています。なお、９日は日経平均は若干上がっています（＋０．４７％）。このため、ベイカレントの大きな下げは、逮捕報道の影響でしょう。
　参考過去ブログ：営業秘密の不正取得と株価との関係

また、民事訴訟によって営業秘密の不正取得が認められ、実際に営業秘密の漏えい先企業が他社の営業秘密を使用していた場合、その使用を止める必要があります。そうすると、最悪の場合、当該用秘密を使用していた事業そのものの停止にまで追い込まれる可能性があります。

以上ように、営業秘密の漏えいと一言で言っても、多くの問題・課題があります。今回の事件でも企業が考慮するべきことは複数あります。しかしながら、それができていない企業がほとんどであるかと思います。
今後、雇用の流動化がさらに進むことは確実であることを考えると、営業秘密の流出・流入防止は、企業の経営上重要な課題の一つであることに疑いの余地はないかと思われます。

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秘密情報を持ち出して転職しようとする従業員を懲戒解雇にすることは適切なのか？

近年、従業員が所属企業に対して退職の意思を伝えた後に、所属企業がこの従業員のパソコン等のアクセスログを調べて、営業秘密等の情報を持ち出していないかをチェックすることが行われています。

そして、実際に営業秘密の持ち出しが確認された場合には、就業規則等に基づいて懲戒解雇とする場合があります。

アルミナ繊維営業秘密事件（大阪地裁平成２９年１０月１９日判決）もそのような事例です。
この判決文には、被告である原告の元従業員が懲戒解雇となるまでの経緯が以下のように記されています。
「（ア）被告は，平成２５年５月２２日，原告に対し，同年６月末をもって退職したい旨の意向を伝えるとともに，同月１２日から同月２８日までの有給休暇の取得を申し出た。
（イ）原告は，同年５月２３日，被告の退職後の予定を聴取するため，被告と面談の機会を持った。その当時，原告は，被告が双和化成を含む原告の競業会社に転職することを危惧し，退職後の予定を被告に問いただしたりしていたが，被告は，退職後はしばらく無職ですごす予定であるなどと回答した。
（ウ）原告は，同年６月４日，原告訴訟代理人の土門高志弁護士の立合の上で，再度，被告に退職後に競業会社に転職する可能性も含めて，その予定を聴取した。また，同弁護士においては，被告に対し，競業避止義務等を内容とする誓約書に改めて署名するよう説得したが，被告は署名しなかった。
（エ）原告は，同月１０日，被告に対し，さらに面談の機会を求め，その面談において，被告の退職申出の後，原告において進めていた調査により，被告が同年５月４日に本件外付けＨＤＤを，被告業務用端末ＰＣに接続したことが判明していることを指摘した。被告は，原告から疑われている作業は，原告退職のための整理作業であるとの説明をしていたが，原告から指摘された本件外付けＨＤＤを接続した事実については知らないと答えた。
（オ）原告は，以上の経緯を踏まえ，被告による電子データの複製・持出行為等を理由として，同年６月２９日付で被告を懲戒解雇処分とし，退職金も一切支給しなかった。 」

この事件では、結局、被告は原告の競合他社である双和化成に転職し、判決では原告の主張が認められ、被告に対する損害賠償請求が認められています。

アルミナ繊維営業秘密事件の他にも、刑事告訴に至った＜日産モーターショー情報流出事件＞も同様のようです。報道によると日産の元従業員は、退職を日産に告げた後に、日産の調査で営業秘密の持ち出しが確認され、懲戒解雇にされましたが、中国の自動車メーカーに転職しました。
参考：過去の営業秘密流出事件

上記事件だけでなく、営業秘密の持ち出しを理由に従業員を懲戒解雇し、その後に競合他社に転職された事例は実際には少なからずあるかと思います。
そして、上記事件のように、従業員は懲戒解雇されたとしても、結局、営業秘密を持ち出して競合他社に転職してしまいます。

いや、懲戒解雇されたことにより、所属企業に対する負い目が無くなるでしょうし、会社員が懲戒解雇されるということは非常に重いことであるため、事情を分かっているであろう競合他社以外に行く当てはなくなるかと思います。このため、懲戒解雇された元従業員は、確実に営業秘密を持ち出して競合他社へ転職するでしょう。

ここで、アルミナ繊維営業秘密事件において、原告は被告に対して、競合他社である双和化成に転職されることを危惧して、被告と複数回の面談を行っています。このことを鑑みると、被告は原告企業にとって優秀な人材であったのでしょう。
さらに、 判決文には「被告は，現在，原告と競合する双和化成の施設内で勤務しており，１４畳程度の研究スペースを，賃料をまったく負担せずに無償で使用できるという利益提供を受けている」とあります。すなわち、双和化成も被告を厚遇しているようであり（他にも厚遇していると思われる記載があります。）、被告は転職先にとっても相当に優秀な人物なのでしょう。

また、日産モーターショー情報流出事件における日産元従業員は名前で検索すると、インタビュー記事のウェブサイトがあるほどの人物だったようです。

だからこそ、就業している企業の営業秘密へのアクセス権をも有し、厚遇を受けての他社への転職も可能なのだと思います。

では、このような従業員に対して、秘密情報を持ち出していることを理由に懲戒解雇するという判断は適切だったのでしょうか？
上述したように、懲戒解雇すると、ほぼ確実に自社の営業秘密を持って、競合他社に転職すると考えられます。このように営業秘密を既に持ち出し、かつ転職先を決めている従業員に対して、営業秘密を持ち出したことを理由とした懲戒解雇はこの営業秘密の漏えいの防止にはならないと考えられます。

では、営業秘密を既に持ち出し、かつ転職先を決めている従業員に対して、企業はどうすればよいのか？非常に難しいですね。

可能ならば、転職を思いとどまらせることでしょうか。転職の理由を解消させることで、転職を思いとどまるかもしれません。
考えられることは、待遇の向上でしょう。優秀な人材を引き留めるためには重要かと思います。
しかし、営業秘密の持ち出しを“人質”にして待遇向上の交渉が行われることは、企業としては不本意かとも思います。もし、それで待遇が向上し、それが社内に広まった場合には、他の従業員も同じことをしかねません。

現実的な方法として考えられることは、営業秘密の漏えいは法的責任を負うことの説明かと思います。
離職者に対して営業秘密の持ち出しは、民事的責任だけでなく、刑事的責任も負う可能性があることを十分に説明することです。

この説明においては、上述のアルミナ繊維営業秘密事件、日産モーターショー情報流出事件等の事例を挙げて、弁護士等の専門家同席のうえで実際に民事訴訟、刑事告訴の準備があることを説明しては如何でしょうか。
上記事件において各企業がそこまでの説明を行ったかは不明ですが、このような説明を受けると、多くの人は営業秘密の持ち出しに尻込みするかと思います。

しかしながら、営業秘密が実際に持ち出されてしまったら、民事訴訟を行おうが刑事告訴しようが、持ち出された企業側の負けではないでしょうか？
本来、秘密にしたい情報が流出したわけであり、その事実は覆らないのですから・・・。

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厚生労働省「派遣元事業者のための就業規則の作成の ポイント」から気づくこと

就業規則について調べていたら、下記のような
派遣元事業者のための就業規則の作成の ポイント - 厚生労働省
というものを見つけました。
これには、「守秘義務、機密情報保持」という項目があり、詳しく解説されています。

ここで、ベネッセの事件のように、派遣社員が営業秘密を漏えいさせたことがあります。
派遣先企業は、このようなことを防止するためにも派遣社員との間で守秘義務契約等を結ぼうとすることがあります。
しかしながら、上記資料の１８ページに「機密情報保持契約は、基本的に、派遣先と派遣元事業者の間、及び派遣元事業者と 派遣労働者の間で取り交わされるものです。」とあるように、基本的に派遣先と派遣社員との間で交わされるものではないようです。

このため、この資料では、派遣元事業者の就業規則における守秘義務等の例として、以下のように記されています。

（守秘義務）
第○条 派遣スタッフは、業務上知り得た秘密を他に漏らしてはならない。また、雇用契約終了後についても同様とする。

（機密情報保持）
第○条 派遣スタッフは、会社及び派遣先事業者等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
２ 派遣スタッフは、退職に際して、自らが管理していた会社及び派遣先事業者等に関 するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。

（守秘義務）
第○条 派遣スタッフは、業務上知り得た情報や、取引先、顧客その他の関係者、会社・ 派遣先の役員・従業員等の個人情報を正当な理由なく開示したり、利用目的を超えて取扱い、又は、漏洩してはならない。会社を退職した場合においても同様とする。
２ 派遣スタッフは、会社の定めた規則を遵守しなければならない。
３ 会社は、必要に応じて、会社の機密情報にかかる秘密保持に関する誓約書を提出させることがある。
４ 会社の業務の範囲に属する事項について、著作・講演・執筆などを行う場合は、あ らかじめ会社の許可を受けなければならない。
５ 会社の機密情報とは次のものをいう。
１）会社が業務上保有している顧客の個人情報（メールアドレス、氏名、住所、電話番号等）
２）会社の取引先に関する情報（取引先会社名、住所、担当者名、取引商品等）
３）会社の企画及び商品内容に関する情報（進行中の企画内容、システムの仕様等）
４）会社の財務及び人事に関する情報
５）会社との事業提携に関する情報（提携先会社名、住所、条件等）
６）子会社及び関連会社に関する上記各号の事項 　
７）その他、会社が機密保持を必要として指定した情報

ここで、前回のブログ「モデル就業規則の見直し 副業容認と営業秘密 」でも紹介した厚生労働省：モデル就業規則には、機密情報（秘密情報、営業秘密）に関する規定として、「懲戒事由」に「 正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。」と記載されているだけであり、この派遣元事業者のための就業規則の作成の ポイントほど詳しくは記載されていません。
この違いは、この２つの就業規則を作った担当者の違いもあるのでしょうが、派遣社員が派遣先の機密情報を取り扱う可能性を考え、より詳細に作り込まれていると考えられます。

しかしながら、会社の機密情報（営業秘密）を漏えいしてはいけないことは、派遣社員であろうと従業員であろうと同じです。
そのため、派遣元事業者のための就業規則の作成の ポイントにおける守秘義務、機密情報保持の項目は、派遣事業者でない企業の就業規則においても非常に参考になるものではないでしょうか？

また、「弊社には秘密にする情報はないですよ。」と考えている方も居るかと思います。
果たしてそうでしょうか？上記例示のように、秘密情報と考え得るべき情報は種々あるかと思います。

私は秘密情報が全くない企業は存在し得ないと考えます。就業規則を見直すことによって、自社の秘密情報が何であるかを考えるきっかけにもなるのではないでしょうか。

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モデル就業規則の見直し 副業容認と営業秘密

先日、厚生労働省がモデル就業規則を見直すとの報道がありました。
副業を容認するように就業規則を見直すというものです。
厚生労働省：第４回柔軟な働き方に関する検討会
副業・兼業の推進に関するガイドライン骨子（案）

ところで、私は、モデル就業規則というものがあることを初めて知りました。
多くの中小企業がこのモデル就業規則を参考に、自社の就業規則を定めているようで、モデル就業規則の見直しは影響が大きいようです。
厚生労働省：モデル就業規則について

ここで、副業・兼業の推進に関するガイドライン骨子（案） には、副業の容認に関して、労働者や企業に対するメリット・留意点として下記のように記載されています。

【労働者】
メリット：
① 離職せずとも別の仕事に就くことが可能となり、労働者が主体的にキャリアを 形成することができる。
② 本業の安定した所得を活かして、自分がやりたいことに挑戦でき、自己実現を 追求することができる。
③ 所得が増加する。
④ 働きながら、将来の起業・転職に向けた準備ができる。
留意点：
① 就業時間が長くなる可能性があるため、労働者自身による就業時間や健康の管 理も一定程度必要である。
② 職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務を意識することが必要である。

【企業】

メリット：

① 労働者が社内では得られない知識・スキルを獲得することができる。

② 優秀な人材の獲得・流出の防止ができ、競争力が向上する。

③ 労働者が社外から新たな知識・情報や人脈を入れることで、事業機会の拡大に つながる。
留意点：

① 必要な就業時間の把握・管理や健康管理への対応、労働者の職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務をどう確保するかという懸念への対応が必要である。

上記のうち、【労働者】及び【企業】の何れにとっても、留意点に「秘密保持義務」や「競業避止義務」が含まれています。
これらを留意点としている理由は、自社の秘密情報が副業先に流出すること等を懸念してのことであることは明白です。

ここで、副業容認において、自社の秘密情報が流出することを懸念することは当然のことですが、逆に副業先の秘密情報が流入することも懸念する必要があるかと思います。

これは、転職者から前職企業の秘密情報が転職先企業に流入することと同様のことかと思いますが、違う点は、自社の秘密情報が副業先に流出することと同時に副業先の秘密情報が自社に流入することです。

容易に想像できることかと思いますが、秘密情報を副業先に流出させる人は、そもそも情報の取り扱いを軽んじている可能性が高く、秘密情報の副業先への流出と同時に副業先の秘密情報を自社に流入させる可能性もあります。もしかすると、気を利かせて？さらに言うなれば、本人は善意のつもりで両方の会社に敢えて情報を流出・流入させる可能性があります。

他社の営業秘密が流入すると、過去のブログ記事「営業秘密の流入リスク」でも述べたように、営業秘密の不正使用等が疑われる可能性があります。また、自社の情報と他社の情報が混在し、分離できない事態に陥るととてもやっかいです。

さらに、現役従業員を介した副業先への情報の流出、副業先からの情報の流入が一度生じると、その従業員は自社で就労し続けているため、この情報流出・流入が継続して、リアルタイムで行われ続ける可能性が有ります。
これは、転職者を介した情報流出・流入とは異なる状態です。転職者を介した情報流出・流入は、過去の情報が流出・流入するものであり、リアルタイムの情報ではありません。そういう意味では、リアルタイムの情報よりもその価値は劣るとも言えます。
しかしながら、現役従業員を介した情報流出・流入は、リアルタイムの情報であるため、その価値はより高いものとなり、自社に与える影響は相対的に大きくなると思われます。

ここで、モデル就業規則の「（懲戒の事由）第６２条」には、「２ 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。」において「⑭正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき」とあります。
この条項は、当然、副業容認した場合にも適用されるかと思いますが、さらに、副業による他社の秘密情報の流入懸念があることを鑑みると、新たな規則として「正当な理由なく他社の業務上重要な秘密を会社に流入させて会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき」とのように、副業先の秘密情報を自社に流入させることを禁止する規則を設けるべきかと思います。
なお、会社側は就業規則にこのような規則を設けたことで満足するのではなく、特に副業を行う従業員に副業先への秘密情報の流出禁止と共に、副業先の秘密情報の流入禁止を十分に説明する必要があるかと思います。

モデル就業規則の見直しによって作成される新たなモデル就業規則では、「秘密保持義務」に対して、どのような規定がなされるのか、それともこの点に関しては何ら変わらないのか、とても興味があるところです。

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