転職者による前職の営業秘密の流入防止と流入時の対応

営業秘密のリスクとして流出リスクと流入リスクがあります。流出リスクと流入リスクは共に転職者によってもたらされる可能性があります。

すなわち、流出リスクは、自社からの転職者（退職者）が他社への転職時に自社の営業秘密を不正に持ち出すことであり、流入リスクは、自社への転職者（転入者）が前職の営業秘密を不正に持ち込むことです。

ここで、営業秘密の流入リスクの対策として、自社への転職者に対して前職の営業秘密を満ち込まないことの誓約書（不正流入防止誓約書）を求める企業も少なからずあるようです。

この誓約書を拒む転職者は存在するとは考え難く、全ての転職者がサインをするでしょう。そして、仮に既に前職の営業秘密を不正に持ち出した転職者に対しては、当該営業秘密を自社へ持ち込むことを躊躇させることになるかと思います。しかしながら、この誓約書にサインしたとしても、前職の営業秘密を自社に不正に持ち込む転職者が存在する可能性があります。そして、実際に当該転職者が前職の営業秘密を自社に持ち込んでしまったら、どうするべきでしょうか。

まず、前提として、他社の営業秘密を不正に使用等することは違法行為（犯罪）であるということを自社の従業員や経営層が認識する必要があります。仮にこのような認識が無い場合に、転職者が前職の営業秘密を自社内で不正に開示すると、それが自社内で拡散し、使用されることになるでしょう。その結果、自社が営業秘密侵害により民事的責任又は刑事的責任を負うだけでなく、それを使用した従業員も民事的責任又は刑事的責任を負いかねません。

一方で、自社の従業員や経営層が上記の認識を持っていれば、他社営業秘密の拡散等を防止できるでしょう。

具体的には、転職者から他社営業秘密を開示された従業員は、速やかに上司等に報告します。このとき、上司等にメールでその内容を報告したり、他社営業秘密であるデータをメールに添付することは避けるべきでしょう。

その理由は、そのような行為が意図せず自社内での当該他社営業秘密の拡散を招くためです。もし、ｃｃ等で複数人にメールを送ることを常としている従業員である場合、一度のメールで複数人に拡散させる可能性もあります。

このため、他社営業秘密を開示された従業員等は口頭で上司等に報告するべきでしょう。また、報告を受けた上司等は、営業秘密の担当部署に速やかに報告します。この担当部署は、法務部又は知的財産部となるかと思います。

そして、担当部署は、報告した従業員及び転職者から他社営業秘密を受け取り、厳重にアクセス管理されたサーバ等に保管します。当該他社営業秘密が紙媒体等でしたら、キャビネット等に鍵をかけて保管します。さらに、従業員がメールで他社営業秘密を受け取っていた場合には、当該メールを担当部署立ち合いのもとで削除します。これにより、自社内で他社営業秘密が拡散することを防止します。

そして、転職者が持ち込んだ他社営業秘密が真に営業秘密であるかの判断を行う必要があります。

具体的には、他社営業秘密と考えられる情報が非公知性を満たしているかを判断します。仮に転職者が持ち込んだ情報が公知である場合には、営業秘密ではないので自社でも自由に使うことができます。また、公知である場合には、転職者による当該情報の持ち込みは誓約書に反する行為ではないので（必ずしも望ましい行為ではないですが）、処罰の対象とはならないでしょう。

この判断は、自社内で行うのではなく、特許事務所や法律事務所に依頼するべきでしょう。仮に自社内で判断を行った結果、それが非公知性を満たしていたら、当該他社営業秘密の内容を詳細に知る者が自社内に存在することになります。その場合、他社営業秘密の保有企業から当該他社営業秘密の不正開示や不正使用の疑いを掛けられかねません。

なお、転職者が「当該情報は前職で秘密管理されていなかったので、営業秘密ではない」と主張する可能性もあります。しかしながら、この主張が真実であるか否かを客観的に調べる術はありません。このため、このような転職者の主張を真に受けてはいけません。営業秘密であるか否かは、客観的な判断が可能である非公知性の有無で判断する必要があります。

一方で、転職者が持ち込んだ情報が真に非公知、すなわち真に営業秘密である場合には、誓約書に反したとして当該転職者を解雇等します。また、転職者の前職は、既に当該営業秘密が不正に持ち出されたことを検知している可能性もあります。このため自社がこの不正な持ち出しに関与しておらず、自社内での不使用等を主張するためにも、前職に対して通知することの検討も必要でしょう。

他社営業秘密の不正使用は刑事的責任も負う可能性がある犯罪であるため、万が一自社に他社営業秘密が不正に持ち込まれた場合には、このように細心の注意を払って対応するべきです。

このためにも、自社の従業員に対して、営業秘密の不正流出はもちろん、不正使用等も違法行為であることを周知し、かつ他社営業秘密が不正流入した場合の対応策も事前に準備する必要があります。

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転職者による営業秘密の不正流出・流入まとめ

転職者による営業秘密の不正流出・流入を簡単にまとめます。

上記図の（A)のように転職者（転出者）は転職時に前職企業から営業秘密を不正に持ち出すことがあります。

転出者によって不正に持ち出される営業秘密には、在職中に仕事で使用するために前職企業から正当に開示された営業秘密だけに限らず、転出者自身にはアクセス権限がないものの何らかの方法で取得した営業秘密も含まれます。

このような営業秘密の不正な持ち出しは、サーバ等に保存されているデータに対して行われるアクセスログのチェックによって発覚することが多々あります。このため、近年ではアクセスログ管理を行っている企業は多く、自社の従業員等が退職を申し出た際や退職後等にアクセスログをチェックすることが広く行われているようです。また、アクセスログのチェックに付随してUSB等への外部記憶媒体にデータを保存する行為や、メールによってデータを送信する行為も転職者に対して行う企業は多いと思います。

このように、営業秘密の不正な持ち出しは、近年ではデジタルデータの持ち出しとなる場合が多いため、コンピュータシステムによってこれを検知することが可能な場合が多いでしょう。

一方で、自社への転職者（転入者）による前職企業の営業秘密の不正な持ち込みをコンピュータシステムによって検出することは難しいように思います。このため、転入者による不正な持ち込みは段階ごとに防止できる体制又は従業員の認識が必要となると考えます。

まず、図のB1のパターンです。このパターンは、転入者は前職企業の営業秘密を不正に持ち出しています。このため、転入者が前職企業の営業秘密を自社に持ち込むことを防止しなければなりません。この対策としては、転入者に対して、入社時に他社営業秘密の持ち込みを禁ずる誓約書を求めたり、他社営業秘密の不正な持ち出しは犯罪行為であること、仮に自社内でそのような行為が見つかった場合には警察に通報すること等の説明を行います。

ここで、転入者による営業秘密の不正な持ち込みを防止できれば、仮に転入者が営業秘密侵害で前職企業から刑事告訴等を受けたとしても、自社は転入者による営業秘密の不正な持ち出しの事実さえ知らないこととなるので、民事的責任や刑事的責任を負うことはないでしょう。しかしながら、転入者が刑事告訴を受けた場合には、自社が家宅捜索を受ける可能性もあるかもしれませんが、そうなったとしても、自社が不正行為を行っていないことが証明されることになるでしょう。

このような対策を行っても、転入者が自社内で前職企業の営業秘密を開示するかもしれません。この場合がパターンB2です。このような事態となり、仮に当該営業秘密を自社でさらに開示したり、使用したとすると、自社は営業秘密を侵害したこととなります。

ここで、転入者による営業秘密の開示先は、自社における既存の従業員であり、転入者が営業秘密を自社で開示したとすると、その事実を知る者は既存の従業員となります。そして、自社が侵害者とならないためには、当該従業員自身が転入者による更なる開示等を防ぐ必要があります。すなわち、当該従業員が当該営業秘密の出所を転入者から確認し、他の従業員へさらに開示しないように転入者に伝えると共に、上長や担当部署に報告する必要があるでしょう。

このためには、各従業員に対して営業秘密の不正使用は犯罪であることや、転入者が営業秘密を持ち込んだ場合における報告先を予め周知しておくことが必要です。報告先となる部署は例えば法務部や知的財産部等になるでしょう。

これにより、仮に転入者が不正に持ち込んだ他社の営業秘密が自社で開示されたとしても、当該営業秘密が自社内でさらに開示されたり、使用されることを防止できます。従って。パターンB2の場合は、自社で営業秘密が開示されたものの、自社でさらに開示や使用等をしていないので民事的責任や刑事的責任を負う可能性は低いと思います。

パターンB3は、転入者が不正に持ち込んだ営業秘密を自社内で使用等した場合です。この場合は、自社が他社営業秘密を不正に使用しているので、民事的責任又は刑事的責任を負うことになります。

パターンB3が自社にとって最悪な状況であるものの、例えば不正に持ち込まれた営業秘密が技術情報である場合には、知的財産部が侵害の拡大を抑制できる立場にあると思います。

このためには、技術開発部等で新規に開発された技術を、知的財産部が特許化の有無にかかわらず吸い上げ、管理する体制が必要です。このような体制は、特段新しいものでもなく、知的財産部の役割からすると当然とも考えられます。

そして、新規開発の技術の発明者が誰であるのか、その開発経緯を知的財産部が確認することで、新規な技術が他社営業秘密を用いているか否かを判断できるでしょう。

例えば、発明者が転職間もない従業員であった場合には、前職企業の営業秘密を使用していないかを確認する動機づけとなります。また、その開発経緯に不自然な点があれば、これも不正に持ち込まれた他社営業秘密を使用していないかを確認する動機づけとなります。

仮に、知的財産部で不正に持ち込まれた他社営業秘密の使用が確認された場合には、当然、この新規技術を用いた製品等の製造販売を停止させることになります。

このように、営業秘密の不正流入にはいくつかの段階（パターン）があると考えます。このため、夫々のパターンを想定した対応が可能となる体制（従業員教育）が必要でしょう。

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営業秘密の流入リスク（知財リスク）

営業秘密の不正な持ち出し（不正流出）は以前からありましたが、近年それが転職に伴うものであることが多くなるにつれて、企業の関心度も高まっているように思えます。

企業における営業秘密の不正流出に対する対策としては以下のようなものがあるでしょう。

このような措置のうち、複数を行っている企業は多いかと思います。

　①就業規則への秘密保持条項の規定

　②就業規則とは別に秘密管理規定の策定

　③営業秘密に関する研修

　④アクセス権限管理

　⑤アクセス履歴

　⑥転職者への秘密保持誓約

しかしながら、上記のような対策を行っても、前職企業の営業秘密を持ち出す転職者は存在します。このような転職者が営業秘密を持ち出す理由は、ただ一つ、転職先企業で開示・使用するためです。

ところで、転職者から前職企業の営業秘密を開示された企業は、その営業秘密を自由に使用してもよいのでしょうか。当然、そのようなわけはありません。

例えば、営業秘密の不正競争を規定した不正競争防止法2条1項8号では以下のようにして、転職者等によって不正に持ち出された営業秘密であることを知って、他者（転職先企業等）が使用等することが不正であると規定しています。

"不正競争防止法2条1項8号

その営業秘密について営業秘密不正開示行為（前号に規定する場合において同号に規定する目的でその営業秘密を開示する行為又は秘密を守る法律上の義務に違反してその営業秘密を開示する行為をいう。以下同じ。）であること若しくはその営業秘密について営業秘密不正開示行為が介在したことを知って、若しくは重大な過失により知らないで営業秘密を取得し、又はその取得した営業秘密を使用し、若しくは開示する行為"

また、刑事罰が規定されている不競法21条1項7号にも、同様の規定があります。

すなわち、転職者が前職企業から持ち出した営業秘密を転職先企業で開示し、転職先企業が当該営業秘密を使用すると、転職先企業やその従業員等が民事的責任、刑事的責任を負う可能性が有ります。より具体的には、民事的責任としては損害賠償及び差し止め等であり、刑事的責任としては罰金や従業員には懲役刑の可能性もあります。

以下の表は、日本企業間の転職に伴う営業秘密の流入事例です。

この表のように、既に億単位の損害賠償になった事例もあり、営業秘密の流入は特許権等の侵害と同様に知財リスクと考える必要があると思われます。実際に、転職者からの営業秘密の流入をリスクとして捉え、それを使用しないという正しい選択を行っている企業もあります。

なお、他社の営業秘密を侵害してしまった場合には、当然、その営業秘密の使用等の停止も求められます。ここで、特許権であれば、特許権の存続期間が終了した後には、元侵害者であったとしても当該特許権に係る技術の自由な実施が可能となります。

一方で、営業秘密には存続期間という概念がありません。したがって、営業秘密の侵害者は、その営業秘密の使用停止が何時まで続くのかはわかりません。すなわち、他社の営業秘密を用いて製造した製品等の製造販売は何時まで続くのかが不明確です。営業秘密はその情報が公知になれば、営業秘密ではなくなるため、公知になるまで待つしかなく、実質的に永久に当該製品の製造販売ができないかもしれません。

また、特許権はその技術的範囲は特許請求の範囲の記載に基づいて定められるため、その外縁が明確です。しかしながら、営業秘密の技術的範囲の外縁はどうでしょうか。例えば、侵害した営業秘密に非公知の新たな技術的な課題も含まれていたら、この課題を解決するための技術手段の開発もできないかもしれません。

このように、営業秘密の侵害によって営業秘密の使用停止となった場合には、停止となる期間や技術的範囲が良く分からず、侵害企業は過剰な対応を取らざる負えなくなるかもしれません。

さらに、特許権侵害とは異なり、営業秘密の侵害は刑事罰となる可能性があります。このため、侵害企業に罰金が科される可能性があります。

さらに、加害企業の従業員（営業秘密を持ち込んだ転職者とな異なる従業員）が刑事罰を受ける可能性すらあります。例えば、不正に持ち込まれた営業秘密をそれが他社の営業秘密と知って使用等した従業員が特定されれば、当該従業員は刑事罰を受けるかもしれません。

このように従業員が最悪の事態となることを防止するためにも、営業秘密の流入は避けなければなりません。

そこで、他社の営業秘密の不正流入を防止するためには、以下の措置が考えられます。

　①自社への転職者に対する注意喚起

　（前職企業の営業秘密を持ち込んではいけないことを転職者に説明）

　②社員研修

　（不正流入が疑われる他社の営業秘密の不使用を周知）

　③社内相談制度

　（営業秘密の不正流入疑いを認知した場合に相談）

　④知財活動を介した不正流入検知

　（新規開発技術の開発経緯から営業秘密の不正流入を検知）

以上のように、転職者による営業秘密の不正流出とセットで不正流入が生じる可能性があります。この不正入流を防止することは知財リスクの観点から非常に重要なことです。

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日本ペイントデータ流出事件の民事訴訟（和解）

日本ペイントの元執行役員が菊水化学へ転職する際に、日本ペイントの営業秘密を持ち出して菊水化学で開示・使用した事件があり、日本ペイントは元執行役員を刑事告訴し、菊水化学と元執行役員に対して民事訴訟を起こしていました。

先日、この民事訴訟について、日本ペイントと菊水化学との間で和解が成立したとのことです。これに関する費用として、和解金を含む訴訟費用３億7200万円（372 百万円）が菊水化学の特別損失として計上されています。

なお、刑事事件の被告である日本ペイント元執行役員は、持ち出したデータの営業秘密性を高裁まで争いましたが、懲役２年６月、執行猶予３年、罰金１２０万円の判決となっています。

＜参考ニュース＞

・当社に対する訴訟の和解、特別損失の計上 及び業績予想の修正に関するお知らせ (菊水化学リリース)

・菊水化学工業、日本ペイントHDと訴訟和解　特損3億円(日本経済新聞)

＜参考ページ＞

・日本ペイントデータ流出事件（過去の営業秘密流出事件）

日本ペイントと菊水化学との民事訴訟において、どの様な主張が行われたのかは当然分かりませんが、刑事事件の結果もあるので、菊水化学が日本ペイントから持ち出されたデータの営業秘密性を否定することは難しいでしょう。

また、日本ペイントは、菊水化学による不正競争防止法２条１項８号違反を主張したのではないかと思います。

不正競争防止法２条１項８号

その営業秘密について営業秘密不正開示行為（前号に規定する場合において同号に規定する目的でその営業秘密を開示する行為又は秘密を守る法律上の義務に違反してその営業秘密を開示する行為をいう。以下同じ。）であること若しくはその営業秘密について営業秘密不正開示行為が介在したことを知って、若しくは重大な過失により知らないで営業秘密を取得し、又はその取得した営業秘密を使用し、若しくは開示する行為

上記８号に照らし合わせると、菊水化学が「営業秘密不正開示行為であることを知って」日本ペイントの営業秘密を使用等したとは思えないので、菊水化学が「重大な過失」を有していたか否かが争点になったのかと想像されます。

ここで、この事件の経緯は刑事事件判決（名古屋地裁令和2年3月27日　平２８（わ）４７１号 ・ 平２８（わ）６６２号）によると、以下の通りです。なお、下記の被告人は、日本ペイントの元取締役です。

（１）　被告人は、昭和５３年にａ社（日本ペイント）に入社し、平成２２年３月にａ社を退職し、同年４月に同社の子会社であるｂ社に転籍。

（２）　被告人は、平成２５年２月１２日に辞表を提出し、同年３月１５日に同社を退職。

（３）　被告人は、ｂ社に在籍中、同社本社内において，システムにアクセスして本件情報が記載された商品設計書を取得し、これを基に本件各塗料の原料及び配合量の情報についての完成配合表①、完成配合表②を作成。

（４） 　被告人は、平成２５年２月にｃ社（菊水化学）から同社の取締役への就任の打診を受け、同年４月にｃ社に入社して同年６月に同社の取締役に就任。

（５） 　被告人は、同年４月頃にｃ社において、完成配合表①を基に作成した推奨配合表①をｃ社の従業員Aらに手渡す。

（６） 　被告人は、同年８月２日に完成配合表②を基に作成した推奨配合表②を添付した電子メールをｃ社の従業員Ｂに送信。

（７） 　ｃ社は、被告人により開示された情報を用いて塗料X、塗料Yをそれぞれ開発製造して販売。

上記経緯から、菊水化学へ転職してきた日本ペイントの元取締役は、転職後に時間を置かず推奨配合表を菊水化学の従業員らに渡しています。元取締役は、菊水化学において取締役という役職でもあり、自身が短期間に菊水化学内で研究開発を行って、菊水化学での業務として推奨配合表を作成したとは考えられません。

そうすると、菊水化学は、この推奨配合表が日本ペイントから持ち出された情報に基づいて作成されたのではないか、ということを想像できるのではないでしょうか。そうであれば、菊水化学に重過失が有ったと考えられるのかと思います（営業秘密侵害においてどのような場合に「重過失」となるのか判例が少ないため、定かではありません。）。

おそらく、このようなやり取りがあり、その結果、菊水化学が金銭を日本ペイントに支払うという和解が成立したのではないかと思います。

菊水化学は、訴訟費用として和解金を含む３億7200万円を計上しています。訴訟費用とありますが、おそらくこの金額のほとんど、すなわち３億円以上が和解金かと思われます。

これにより、菊水化学は、2022 年４月１日～2023 年３月 31 日における個別業績予想を583百万円から395百万円に下方修正していることから、上記和解金が菊水化学の業績に少なからず影響を与えていることが分かります。また、菊水化学は、和解金の支払いだけでなく、推奨配合表等の廃棄等も行っているかと思います。

なお、菊水化学は、当該推奨配合表を用いたと思われる製品の製造販売を2017年３月の段階で停止しているようです。

このように、本事件は、営業秘密の流入リスクが顕在化した例といえるでしょう。

ここで、気になることがあります。

このような他社の営業秘密の流入に対する影響はいつまで続くのかということです。

特許権であれば、特許権の存続期間が過ぎると誰でも当該特許権に係る発明を実施可能となります。しかしながら、営業秘密には存続期間という概念はありません。

日本ペイントから持ち出されたデータは非常に有益なものなのでしょう。だからこそ、日本ペイントの元取締役は菊水化学への転職時に持ち出し、菊水化学も使用したのだと思われます。このため、菊水化学は同様の製品を再び製造販売したいと思うかもしれません。これが仮に特許権の侵害であれば、当該特許権の存続期間の経過後であれば、侵害した製品と同様の製品を製造販売しても問題はありません。

一方で営業秘密に関しても、流入した他社の営業秘密を使用せずに独自に開発すれば問題はありません。しかしながら、他社の営業秘密が自社に流入した場合には、当該他社の営業秘密を使用していないことを証明可能とする必要があるでしょう。

そのためには、まず、他社の営業秘密を使用した製品を製造した技術者を同様の製品の開発に携わらないようにするべきでしょう。当該技術者が当該他社の営業秘密を記憶している可能性があるからです。

そして、当該他社の営業秘密を使用せずに製品の開発を行ったことを証明できる各種データや資料を会社が存続している限り、残す必要があるかもしれません。

さらに、そもそも、同様の製品を製造販売するきっかけが当該他社の営業秘密とは無関係であることの証明も必要かもしれません。特許権の侵害は、特許請求の範囲で判断することができます。しかしながら、営業秘密の使用は、営業秘密から得られる情報そのものだけなのでしょうか。仮に、流入した営業秘密が、非公知の技術的な課題を解消するためのものである場合には、当該課題も営業秘密と捉えることができるかもしれません。流入した営業秘密に新たな課題を示す内容が明確に含まれていたらなおのことです。

このようなことを考えると、他社の営業秘密が流入した場合、その後に当該他社の営業秘密の使用を疑われそうな製品を開発することに躊躇することになります。その結果、自社はビジネスチャンスを失うことになるかもしれません。

営業秘密には存続期間の概念がないこと、営業秘密の使用の範囲が良く分からない、もしかすると非常に広い範囲なのかもしれない、とのようなことを考慮すると、営業秘密侵害は特許権侵害よりもその影響は大きいのかもしれません。

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かっぱ寿司営業秘密事件について

はま寿司の元取締役から転職したかっぱ寿司の元社長が、はま寿司の取引情報等の営業秘密を不正に持ち出して、かっぱ寿司で開示、使用したとして不正競争防止法違反（営業秘密侵害）で逮捕された事件について、初公判が始まっています。

・かっぱ寿司運営会社、無罪主張　営業秘密侵害事件(日本経済新聞)
・「かっぱ寿司」初公判で無罪主張　前社長の営業秘密不正取得(47NEWS)
・かっぱ寿司の運営会社は無罪を主張　はま寿司の営業秘密持ち出し(朝日新聞)
・カッパ社は無罪主張　元社長の営業秘密取得―東京地裁(JIJI.COM)

この事件は、かっぱ寿司の元社長の公判と、かっぱ寿司の運営会社であるカッパ・クリエイト社及びかっぱ寿司の元商品部長との公判は分けて行われているようです。公判では、かっぱ寿司の元社長は営業秘密侵害について認めている一方で、運営会社及び商品部長は無罪を主張しているとのことです。

ここで、報道では有名企業の社長が取締役であった前職ライバル企業から営業秘密を不正に持ち出したとして、大きく報道されています。しかしながら、取締役等の役職者が営業秘密を不正に持ち出し、他社に転職したり、独立することはさほど珍しくはありません。従業員に比べて役職者は、営業秘密に対するアクセス権限も多く有しているでしょうし、転職先等で成果を挙げることに対するプレッシャーはより大きいでしょうから、役職者ほど営業秘密を不正に持ち出す可能性が高いことは容易に想像できます。

一方で、本事件で特徴的なことは、営業秘密の開示先企業及びその従業員（元商品部長）も罪に問われていることにあります。開示先企業が罪に問われることは、今回が初めてではありませんが、多くはありません。（過去には２０００万円の罰金を科された企業もあります。）

また、開示先企業の従業員（元商品部長）が逮捕されることは過去にありましたが、私の知る限り不起訴となっています。仮に、開示先企業の従業員が有罪となれば、初めてのことかもしれません。

しかしながら、この元部長に関しては非常に気の毒に思います。元部長は、公判において　元社長からの指示であったと証言しているようで、これは偽らざる本心でしょう。

元社長からはま寿司の情報を渡され、この情報に基づいて資料を作成するように指示された場合、元部長はこれを断れるでしょうか。断るとしたら、「元社長の行為は営業秘密侵害であり、刑事告訴の対象となる。」とのように元部長は元社長に進言しなければなりません。果たして、不正競争防止法に詳しくないであろう人が、それを言えるでしょうか。また、言った場合にどのようになるでしょうか。このようなことを部下に言われたら、結果を早期に出したい元社長は不愉快に感じ、元部長を退職に追い込んだかもしれません。すくなくとも、元社長との関係性は悪化することが想像されます。

すなわち、起訴された元部長は実質的に選択肢が無かったとも思われます。仮に、元社長がかっぱ寿司に転職して来なければ、この元部長は逮捕・起訴されることもなく、今も何事もなくかっぱ寿司で働いていたことでしょう。

このようなことは、誰の身にも生じる可能性が有ります。すなわち、上司がライバル企業から転職してきて、このライバル企業の情報を渡された部下となる可能性が誰にでも有るということです。上司の指示通りにライバル企業の情報に基づいて仕事を行うと、営業秘密侵害罪で逮捕される可能性が有ります。一方、上司の指示を断ると、最悪、退職に追い込まれるかもしれません。このような部下は、どちらを選択しても悪い方にしか進めません。

このような事態を防ぐことができるのは、やはり自身が所属する企業しかありません。すなわち、転職してきた者に対して、前職企業等の営業秘密を持ち込ませないということです。これに対しては、例えば、入社時に営業秘密の不正な持ち込みは刑事罰又は民事的責任を負うことを説明しつつ、誓約書にサインを求めることが考えられます。

しかしながら、それでも営業秘密を持ち込む者がいるかもしれません。そのために、従業員自身が営業秘密の不正使用は違法であることを正しく認識し、仮に他社の営業秘密の持ち込みを発見した場合には、法務部門やコンプライアンス部門に報告し、当該営業秘密の使用を防止する枠組みを作るべきでしょう。

これにより、もし、ライバル企業から転職したきた上司が部下にライバル企業の営業秘密を開示した場合には、当該部下が法務部門等に報告することで、当該部下が営業秘密侵害となるような行為を行うことを未然に防止できます。

また、このような報告を受けた法務部門は、当該営業秘密が持ち出された事実を転職者の元所属先企業に報告すべきでしょう。これは、結果的に、自社が当該営業秘密を不正使用していないという主張をし易くなり、自社が刑事及び民事的責任を負うことの防止となり、自社を守ることになります。

営業秘密に対して、自社の営業秘密の漏えい対策を行う企業は多くありますが、他社から自社に営業秘密が持込まれることへの対策を行っている企業は多くないように思えます。

しかしながら、かっぱ寿司のような事態が生じている現在、営業秘密の不正な持ち込みに対する対応を行わないと、自社の従業員が不幸にも逮捕されたり、自社そのものが責任を問われる可能性が生じる可能性が有ります。

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退職時における秘密保持誓約書の効果

近年、自社の企業秘密（営業秘密）を持ち出さないように、退職者に対して秘密保持誓約書へのサインを求める企業が増え、世間一般として、これが奨励されているようにも思えます。

しかしながら、秘密保持誓約書にサインをしても営業秘密を持ち出す退職者もいることから、秘密保持誓約書へサインさせたからといって、自社の営業秘密を守れるとは限りません。また、秘密保持誓約書にサインをさせたからといって、自社が保有している情報が全て営業秘密になるわけではありません。

まず、秘密保持誓約書にサインをしても営業秘密を持ち出す退職者についてです。

このような退職者は、営業秘密に対する認識が甘いと考えられます。

すなわち、営業秘密を持ち出したとしても、それは今後の勉強のためであり、また、自身は転職先でも社長等の重要な役職者にはならないため、さほど問題ではないだとうとのような認識です。しかしながら、不正の利益を得る目的で営業秘密を持ち出したら刑事罰の対象になり得るので、役職には関係なく、また、転職時に持ち出したとなれば「不正の利益を得る目的」と判断される可能性が高いです。その結果、逮捕となり得ます。

ではこのような認識を改めさせるためにどうすればよいのか？

それは、秘密保税誓約書にサインを求める際に、退職時に営業秘密を持ち出すと刑事罰の対象となることを説明し、もし営業秘密の持ち出しがあった場合に、自社は刑事告訴を行うとのこと退職者に対して明確に示すことでしょう。また、退職者が既に営業秘密を持ち出しているのであれば、速やかにそのことを申し出ることも付け加えたほうが良いかと思います。

営業秘密を持ち出す人の多くは悪人ではなく、昨日まで一緒に仕事をしていた上司や部下又は同僚です。そして、営業秘密の持ち出しは自発的な行為です。そうであれば、営業秘密の持ち出しによって刑事罰の対象となることを明確に認識すると、ほとんどの人はそれを止めるでしょう。

さらに、秘密保持誓約書に実際にサインを行うか否かは退職者の自由であり、サインをしないからと言って退職できないわけではありません（就業規則等にサインを拒否した場合に退職金の減額等の規定が有れば、拒否し難いでしょうが。）。

しかしながら、サインをしなかったからといって、営業秘密を自由に持ち出せるわけではありません。営業秘密は秘密管理性、有用性、非公知性といった三要件の全てを満たす情報です。このような情報を退職時に持ち出すことは、秘密保持誓約書に対するサインの有無にかかわらず、刑事罰の対象となります。従って、退職時に前職企業から秘密保持誓約書を求められなくても、営業秘密の持ち出しは刑事罰の対象となります。

一方で、秘密保持誓約書にサインをさせたのだから自社の情報は全て営業秘密であると会社が認識していたら、それは会社側が営業秘密を理解していないことになります。

上記のように、営業秘密は三要件の全てを満たす情報です。このため、これら三要件を満たさない情報は営業秘密ではありません。秘密保持誓約書における秘密保持の対象が何であるかは実際の秘密保持誓約書の文言によるでしょうが、一般的な秘密保持誓約書であれば秘密保持の対象は不競法で規定される営業秘密となるでしょう。

そうであれば、上記三要件を満たさない情報を退職者が持ち出しても営業秘密の持ち出しとはなりません。このため、企業側は常日頃から自社の営業秘密とすべき情報がどのような情報であるかを認識し、当該情報が上記三要件を満たすようにしなければなりません。特に秘密管理性が不十分である場合が多々あるので、営業秘密としたければ当該情報の秘密管理性を満たすように管理するべきでしょう。

換言すると、退職者と秘密保持誓約書を交わしたということのみでは、情報の秘密管理性は認められる可能性は相当低いと考えられます。なお、従業員数が数人程度でどの情報が営業秘密であるかを全員が認識しているような場合は秘密保持誓約書のみで秘密管理性が認められる可能性はあると思いますが、これは例外的でしょう。

また、退職者に秘密保持誓約書を提示する際に、対象となる情報を慌てて秘密管理しても遅い可能性があります。もし退職者が既に当該情報を持ち出していた場合にはその後当該情報を秘密管理したとしても、持ち出した当該情報は営業秘密とはみなされない可能性があるためです。

以上のことから理解できることは、退職時の秘密保持誓約書は企業が自社の営業秘密を守るために重要な要素ではないということです。秘密保持誓約書の効果としては、退職者に営業秘密の持ち出しは不法行為であり、刑事罰の対象となることを認識させる機会を与える程度のものです。

すなわち、退職者は秘密保持誓約書の有無にかかわらず、営業秘密を持ち出してはなりませんし、企業は秘密保持誓約書の有無にかかわらず、営業秘密とする自社の情報を秘密管理等しなければなりません。

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弁理士による営業秘密関連情報の発信 

ソフトバンク顧客情報流出事件

ソフトバンクの携帯電話販売代理店から顧客情報が流出し、この販売代理店の経営者が逮捕されたとの報道がありました。

・顧客情報漏洩の疑い、元ソフトバンク代理店社長を逮捕(朝日新聞)
・顧客情報不正持ち出し　ソフトバンク元代理店経営者逮捕　ペイペイの不正引き出し事件に悪用か(産経新聞)
・顧客情報6千件複製疑い　元携帯販売会社の男逮捕(日本経済新聞)
・顧客情報6千件超複製疑い 元携帯販売会社の男逮捕(共同通信)
・ソフトバンク代理店元社長を逮捕　顧客情報持ち出し容疑(毎日新聞)

実際に持ち出しが行われた時期は2015年11月～18年2月（日本経済新聞）とあるので、楽天に技術情報が漏えいした時期とは異なり、さらにソフトバンクが被害者の立場なのですが、どうしてもソフトバンクから営業秘密が漏えいしたというあまりよくないと思える印象を与えます。

また、技術情報であれば被害者は漏えい元企業だけですが、顧客情報の漏えいとなればその顧客も被害者の立場となります。 今回の事件では、当該顧客情報が電子決済サービスであるＰａｙＰａｙやドコモ口座の不正引き出しに使用されていたようです。

そして、ソフトバンクによる管理体制はどのようになっていたのか？という疑問も一般的には生じるでしょう。

これに関して、営業秘密侵害で逮捕できたということは、秘密管理性、すなわち当該情報に対する秘密管理意思を容易に認識できるような態様で管理されていたということになります。すなわち、ソフトバンクは顧客情報を営業秘密として適切に秘密管理しており、容疑者は当該顧客情報が営業秘密であることを認識していたと思われます。

一方で、容疑者は「『リスト化はしたが違法とは思わなかった』と容疑を否認している。（日本経済新聞 2021/3/3）」とあります。

さらに「稲葉容疑者の会社はソフトバンクの2次代理店で、顧客が携帯電話を契約する際に個人情報を入力するタブレット端末から印字した書類を従業員らが複製や撮影していたという。調べに対して『法に触れるとは思わなかった。従業員が（営業に）使っていることは知っていたが指示はしていない』と供述している。（毎日新聞 2021/3/3）」ともあり、さらに、「ソフトバンクによると、不正取得されたのは15～18年に稲葉容疑者が関わった代理店で携帯電話サービスなどを契約した顧客の氏名や住所、生年月日、料金支払い用の口座番号など、業務システム以外で顧客情報を記録することは社内ルールで禁じていたが、順守されていなかった。（日本経済新聞 2021/3/3）」ともあります。

上記の報道では、容疑者の代理店では、ソフトバンクによる社内ルールを守るという意識は薄く、それゆえに営業秘密の不正な持ち出しが犯罪行為という認識が欠落していたのではないでしょうか。

では、ソフトバンクはどうすればよかったのでしょうか？

営業秘密の漏えいが犯罪行為であり、ソフトバンクの社内ルールを順守することを徹底的に教育することは当然ですが、そもそも２次代理店を使うということがどうなのでしょうか？

顧客情報というソフトバンクにとっても非常に重要な情報を２次代理店に開示していることがそもそも情報漏えい防止の視点からは適切でないとも思えます。

１次代理店ならまだしも、２次代理店等になるとソフトバンクの影響力が当然弱まるでしょう。そして、顧客情報を扱う代理店（人員）が多くなるほど漏えいリスクは当然高くなります。

さらに、今回の営業秘密漏えいを犯した容疑者は2次代理店の経営者本人です。営業秘密の開示先は信用できる人又は企業でなくてはなりません。にもかかわらず、どのような経緯で、そのような経営者と代理店契約を行い、顧客情報を開示したのか？

10年以上前は携帯電話の販売店から顧客情報が漏えいした事件は複数ありました。しかしながら、近年では携帯電話の販売店からの顧客情報の漏えい事件は報道がありません。実際本ブログでも2017年10月ごろから営業秘密に関する報道の記録を取っていますが、そこにも携帯電話の販売店からの顧客情報漏えいに関する事件はありません。

参考：営業秘密関連ニュース一覧

携帯電話の販売店からの顧客情報漏えい事件がなくなった理由は、徹底的な秘密管理の成果であると聞いています。例えば、店舗内で勤務中は私物の携帯電話の持ち込みは一切禁止であり、持ち込みが発覚すると持ち込んだ者は解雇する場合もあったようです。そのような厳しい態度により、代理店からの顧客情報の漏えい事件が減少したのでしょう。

そのような業界でありながら、なぜ再び代理店からの顧客情報の漏えい事件が起きてしまったのでしょうか？

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弁理士による営業秘密関連情報の発信

頭の中にある情報って営業秘密？

頭の中にある情報は営業秘密となるのでしょうか？
これは時々聞かれる質問です。

この懸念に対しては、２つのパターンがあるかと思います。
（１）実際に会社が営業秘密としている情報であって、従業員が記憶している情報。
（２）従業員自身が想起しているものの、未だ会社（上司等）には伝えていない情報。

質問の意図としては（２）に該当するのですが、（１）のパターンでは当然、営業秘密であれば記憶している情報であっても、当該情報を転職先等に開示してはいけません。

（２）のパターンは、未だ会社に伝えていないのであれば、会社が秘密管理している情報ではないので、転職先等に開示しても問題ありません。なお、想起している情報に営業秘密が含まれている場合には、その営業秘密を開示してはいけないことは当然です。

営業秘密の３要件、特に秘密管理性について理解していれば、悩むことではないはずですが、営業秘密の３要件を理解している人はほとんどいないでしょう。
しかし、転職を考えている方のうち、営業秘密について漠然とした疑問や理解不足を感じている人は多いのではないでしょうか。

特に、研究開発等に従事する技術者の場合、日々の研究開発の過程で、頭の中に新たなアイデアを温めている人も多いかと思います。そして、優秀な方ほど、そのようなアイデアは多く持っているでしょう。
そうすると、そのような人が転職を考えている場合、果たしてそのようなアイデアを転職先で使用してもよいのか判断できず、転職に躊躇するかもしれません。

また、会社での業務の過程で、自身が取得した技能を転職先で使用してもよいのであろうか、と考える人もいるかと思います。このような場合も、その技能に秘密情報が含まれていなければ、当然、他社で使用しても構いません。
例えば、一般的な溶接の技能であって、他者よりも速く、キレイに仕上げる技能等がこれに当てはまるでしょう。弁理士ならば、明細書を書く能力でしょうか。

しかしながら、上述のように、営業秘密の定義を理解している方はほとんどいないと思いますし、営業秘密がなんであるかを正しく学ぶ機会はあまりありません。
企業内研修等で営業秘密を学ぶかもしれませんが、企業内研修では「他社に開示してよい情報」という括りでの解説はないでしょう。
現に、私も企業向け研修を何度か行っていますが「持ち出してはいけない情報」という括りでしか営業秘密を解説していません。当然ですね、会社自身が会社から持ち出してよい情報を従業員に教えることはないでしょう（頭の中の情報を持ち出すという表現は違和感がありますが・・・）。

とはいえ、今後は益々、転職が一般的に行われることになるでしょうから、社会人としての常識として、営業秘密を理解しなければならないでしょう。そして、何が営業秘密となり、何が営業秘密ではないかを十分に理解しなければ、転職を躊躇することにもなりますし、転職と共に犯罪者になってしまうかもしれません。

上記のようなこともあり、転職を考えている人向けの営業秘密セミナー等を行えば良いのかなとも思う今日この頃です。

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弁理士による営業秘密関連情報の発信

ノウハウの漏えい防止として何から始めるべきか？

今現在に至るまで自社のノウハウの漏えい防止を実施していない企業は多数あると思います。

ここで、ＩＰＡの「企業における営業秘密管理に関する実態調査」報告書における「調査報告書-資料編（アンケート調査結果）」の問８には「貴社において、過去 5 年間で営業秘密の漏えい事例はありましたか。」 という質問結果が記載されています。
この調査結果では、「漏えい事例はない（73.3%）」「わからない（18.1%）」 となっており、これらを除く8.6%の企 業が何らかの営業秘密漏えいを経験している、とのことです。
この結果は、一見、企業における営業秘密の漏えい事例は少ないようにも思えますが、その内情は単に自社からの情報漏えいに気づいていない、ということだとも考えられています。

現に、次の「問９．貴社において、社内 PC 等のログ確認やメールのモニタリング等、営業秘密が漏えいすることに気付けるような活動は実施されていますか？」の調査結果では、「検知活動は実施されていない（44.1%）」「わからない（5.7%）」であり、実に半数の企業がノウハウの漏えい防止を行っていないと思われます。

ところが、ノウハウの漏えい防止は企業の売り上げに直接影響するものでのありませんし、単に面倒なものであり、そもそも今まで行っていないかったのであればこれからも必要ないと考える人も存在するでしょう。
もっと言ってしまえば、「情報漏えいがあったとしても、気が付かないのであればそれで良い」とすら考える人も存在するかもしれません。

しかしながら、昨今の人材の流動化や大容量データの簡易な持ち運び等を鑑みると、ノウハウの漏えいを放置していると、自社のノウハウが他社で使用され、その結果、徐々に自社の競争力が減退することは間違いないでしょう。そして、競争力の減退のスピードは非常に速いかもしれません。

では、ノウハウの漏えい防止として、まず何をから始めるべきでしょうか？
私は、上記「問９」にもあるようにアクセスログの監視から始めるべきであると考えます。
現在の企業における情報管理において、よほど規模の小さい企業でない限り、データはデジタル化され、サーバー管理されているかと思います。
このため、データに対するアクセスログを監視することで、異常なアクセスが無いかをチェックします。
条件を設定してアラートを出力したり、従業員が退職届を出した直後にアクセスログをチェックしてデータの不正な流出の有無を確認します。従業員が退職届を出した直後にアクセスログをチェックすることは、多くの企業で行われているようですね。
また、定年退職者に対してもアクセスログのチェックを行った方が良いでしょう。
近年では、定年退職後にも他社で再就職することも十分に考えられます。

そして、やはり実施するべきことは、従業員に対する営業秘密（ノウハウ秘匿）の教育ですね。この社員教育において、アクセスログの監視を行っていることを周知します。
この周知を行うことで、多くの従業員はリスクを冒してまでノウハウを漏えいさせるような行動をとることをためらうと考えられます。
一方で、周知を行わないと、退職する従業員は、ノウハウの漏えいが犯罪行為であることを認識しないまま、退職と共にノウハウを漏えいさせる可能性があります。
アクセスログを監視することで、確かにノウハウの漏えいを検知できる可能性が高くなるかと思います。しかしながら、漏えいを検知したときとは、既に漏えいが行われたことを知るだけであり、本当の意味で漏えいを防止したことにはなりません。

なお、これらの前提としては、自社で保有している秘匿化ノウハウの確認です。
どの様なノウハウが秘匿化されているかは確認し、少なくともパスワード管理を行う必要があります。

ノウハウ管理としては、まず、このようなことを実施することが考えられます。
しかし、実際にどこの部署が実施するのかを決定することが一番難しいのかもしれませんね。
法務？知財？各部署？それとも人事？
仕事の押し付け合いにならないように決めましょう。

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弁理士による営業秘密関連情報の発信

営業秘密に関する社員教育を重要と考える理由

私はこのブログにおいて営業秘密に関する社員教育の必要性について触れています。
多くの企業において、企業が有する秘密情報の漏洩禁止や取り扱いに関する教育等は行っているようですが、営業秘密に関する法的な知識等の教育は行っていないところも多いようです。

ここで、下記表は営業秘密を不正の目的で開示・使用したとして刑事罰を受けた事件を示したものです。これは、何度か本ブログでも挙げているものです。

また、下記図は、刑事告訴がされたものの、判決には至っていない事件の一部です。

上記表や図を見て皆さんはどう感じるでしょうか？

刑事罰の確定にまで至った事件は、有用性及び非公知性を満たす情報を被害企業が秘密管理していたことで、当該情報が営業秘密として認定され、かつ当該情報に対する従業員等のアクセスログを被害企業が記録していたのでしょう。そうであるから、被害企業は、当該営業秘密の漏洩に気付き、かつ当該営業秘密を漏洩させた犯人を特定できたと考えられます。
すなわち、被害企業は、営業秘密を適切に管理していた企業であり、情報管理を十分に行っていた企業ともいえるかと思います。

しかしながら、「営業秘密管理を適切に行っていたにもかかわらず、なぜ、営業秘密の漏洩を許してしまったのか？」との疑問も浮かびます。
コストや労力を要して営業秘密管理を行ったのにもかかわらず、なぜ、営業秘密が漏洩したのか？そもそも、漏洩させないために、営業秘密の管理を行っていたのではないでしょうか？

その理由は、営業秘密に関する社員教育が十分ではなかったからだと私は考えます。
営業秘密の管理システムは作ったけれども、従業員に対してそのシステムについて十分に説明していなかった、営業秘密に刑事罰があり、実際に懲役刑の判決も出ている、営業秘密の漏洩により得た報酬等は没収されること等を教育していなかったのではないでしょうか？

営業秘密を不正の目的で漏洩させる人たちは、ほぼ１００％悪人では無いと思います。
昨日まで、一緒に働いていた同僚、部下、上司であると思います。
そのような人達がなぜ営業秘密を漏洩させて逮捕されるのでしょうか？

その理由は、繰り返しますが、不正の目的による営業秘密の漏洩が犯罪であることを明確に認識していなかったからではないでしょうか？

しかしながら、多くの人が事のことを知らなくてある意味当然だと思います。
営業秘密の漏洩に対して不競法で刑事罰の規定が定められたのは平成１５年からです。
つい近年であり、多くの社会人は知らなくて当然です。
しかも、数年毎に法改正があります。

では、従業員に対して、誰が営業秘密の法的知識を教えるのか？
そう、従業員を雇用している企業が行う他ならないと考えます。
営業秘密の管理システムの構築と共に、役員を含む従業員に対して営業秘密に関する教育を行うことによって、営業秘密の漏洩をより確実に防ぐことができると考えます。

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役員による営業秘密の漏洩

過去の営業秘密流出事件で挙げている「日本ペイントデータ流出事件」のように、元役員が転職先で前職の営業秘密を開示・使用することは少なからずあります。
また、転職先だけでなく、元役員が前職を退職して独立して自身の会社を起こし、その会社で前職の営業秘密を開示・使用することもあります。
役員であれば、営業秘密へのアクセス権も持っている場合が多いでしょうし、その営業秘密の重要性・有用性も十分に理解できているでしょう。

ここで、私は、営業秘密の漏えいに対して刑事罰があり、実際に実刑判決まで出ていることを従業員に理解してもらう社員教育を行うことで、従業員による営業秘密の漏えいの多くは防ぐことができると考えています。当然、１００％はありえませんが。

営業秘密を不正に漏えいさせた人は、基本的に悪人ではないと思ってます。
その人達は、何時も隣で仕事をしていた同僚、部下、又は上司でしょうから。
しかし、不競法の理解が出来ていなかったために、転職時に安易に営業秘密を持ち出して逮捕されているのではないでしょうか？
そういった人に対しては、正し知識を得てもらうことで、営業秘密の漏えいは防げていたのではないかと思います。営業秘密の持ち出しに対するリターンよりもリスクが高いですからね。

さらに、従業員に対しては、就業規則で秘密情報（営業秘密）を漏えいした場合には退職金の返還等の罰則規定を設けることで、さらに抑止効果は高まるでしょう。

では、役員に対しては？
当然、営業秘密に関する社員教育は、役員に対してもおこなうべきです。
たとえ、役員であっても、営業秘密の漏えいは犯罪であることを認識してもらう必要があります。特に、役員は営業秘密に触れる可能性が一般の従業員よりも高いでしょうから。

しかし、就業規則は、役員には適用されません。
就業規則は労働者に適用されるものです。
そこで、役員用の就業規則があれば、それに秘密情報を漏えいさせた場合の罰則規定を設けることが考えられます。

また、今後、営業秘密の漏えいへの対応を整備したいのであれば、秘密情報管理規定を作成することも考えられるでしょう。
秘密秘密管理規定では、社内における秘密情報の取扱いに対する規定を定めます。

この秘密情報管理規定に、秘密情報を漏えいした場合に対する罰則も定めます。
そして、その対象を従業員及び役員とします。

このように、営業秘密の漏えいを防止するために、従業員だけでなく、役員に対する縛りも策定する必要があると考えます。

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調達購買の人こそ知るべき営業秘密

営業秘密が不用意に漏れる部署はどこでしょうか？
前回のブログでは、営業の方から漏れる例を挙げました。
他にはないでしょうか？
ということで、営業があれば、その対極ともいえる調達購買の方は？

私は調達購買が他社の営業秘密に触れる可能性が高い部署の一つだと思っています。
そう、他社の営業担当者から、その会社の営業秘密を知る可能性があります。
ということは、調達購買が、他社の営業秘密を異なる他社へ流出させる可能性もあります。
図で表すと、↓こんな感じです。

S社を介してA社の営業秘密とB社の営業秘密とが行き来してしまっています。
実際にこういうことはあるようです。
S社の調達購買担当者が口の軽い人で、知的財産に対する知識等もない場合にこのようなことになるでしょう。
上記の図のように、両社の営業秘密が行き来しない場合もあり、例えば、A社の営業秘密がB社に流出する一方、B社の営業秘密は流出しないといったこともありえます。
S社を介して他社の営業秘密が行きかった結果、最悪の場合、S社にトラブルを生じさせる可能性があります。

このような状況は、Ａ社やＢ社にとっても当然好ましくはありません。
Ａ社やＢ社はどうするべきでしょうか？

対策の一つとしては、営業秘密が技術情報であればＳ社に開示する前に特許出願をすることです。
特許出願は営業秘密とは対極にあるとも思えますが、特許を取得すれば他社に対抗できるので当然有効な手段です。

営業秘密のまま開示するのであれば、Ｓ社との間で秘密保持契約を結ぶことです。
しかしながら、Ｓ社がクライアント企業である場合等には秘密保持契約を結ぶことを提案することが憚れるかもしれません。
そういう場合には、Ｓ社に渡す資料等に㊙マークを付す等し、かつ口頭でも他社に開示しないことを伝えるべきかと思います。
資料に㊙マークが付されていると、その資料を入手した企業、例えば、Ｓ社を介してＡ社の資料を入手したＢ社は、その資料を使用することを躊躇するかと思います。

他社に営業秘密を開示する場合には、その営業秘密が開示先企業から流出することを前提として対応するべきかと思います。
そして、調達購買担当者は、自身の口から他社の営業秘密を開示してしまう可能性を意識する必要があります。

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営業の人こそ知るべき営業秘密

営業秘密が不用意に漏れる部署はどこでしょうか？
ここでいう不用意とは、不当な利益を得る目的や企業に損害を与える目的等の不法行為でななく、「不注意」という意味です。

まあ、挙げようと思えば、どこでもあるかもしれませんが、その一つはやはり営業部門からではないでしょうか？

営業の方は、当然ながら、自社の情報を顧客（他社）に与えます。
その情報の与え方は、適切でしょうか？必要以上の情報を与えてはいないでしょうか？
与えた情報は、自社の営業秘密ではないでしょうか？
営業秘密であるならば、それが営業秘密であることを顧客に認識させているでしょうか？
顧客は、営業秘密に対する取り扱いについて理解しているでしょうか？

ここで、面白いと言っては失礼ですが、営業時における顧客への情報の与え方を間違った判例を紹介します。
この事件は、東京地裁平成２６年１１月２０日判決（平成２５年（ワ）第２５３６７号）であり、結論から言うと、情報を被告に開示した原告は負けています。

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事件の概要としては、原告は被告の元従業員であり、原告は、かねてからベトナム国内でのバルブ製造業務への関与を希望していました。
そして、原告は、被告からベトナムのバルブメーカーであるミン・ホア社への案内を依頼され、被告担当者とともにミン・ホア社を訪れて、被告がベトナム国内で販売するバルブをミン・ホア社で製造することについて、同社担当者と打合せをしました。このとき、原告は、被告がベトナム国内で製造、販売するバルブの設計図を作成し、同日、本件設計図のデータを添付した電子メールをミン・ホア社や被告の担当者らに送信しました。なお、原告が本件設計図の作成について被告から報酬を受けた事実はありません。被告は、その後、ベトナム国内においてバルブ（以下「被告製品」という。）の製造、販売を開始しました。

原告の主張としては、被告は原告の設計ノウハウを無断で利用して被告製品の販売収益を上げるという不正の利益を得る目的で、入手した本件設計図を使用して被告製品を製造、販売しているというものです。

これに対して裁判所は、「被告がベトナム国内で販売するバルブをミン・ホア社で製造することについて、同社担当者と打合せをしたこと、その際、原告が上記バルブの図面を作成する話が出て、原告は，同月１６日、その頃までに作成した本件設計図を電子メールに添付してミン・ホア社や被告の担当者らに送信したこと、原告は、同月２８日の被告担当者との打合せの際、被告担当者に対し、本件設計図をそのまま、あるいは変更を加えて自由に使用してよい旨を述べたことが認められる。これらの事実によれば、原告は、被告がベトナム国内で製造、販売するためのものとして、本件設計図を作成し、被告に交付したのであるから、本件バルブは、被告にとって「他人の商品」に当たるとは認められない。」 と判断しています。

そして、結論として、裁判所は「原告は、本件設計図の自由な利用を被告に許したものといえるから、被告が本件設計図に基づいて被告製品をベトナムで製造，販売しているとしても、被告に同号の「不正の利益を得る目的」があるということはできず、本件設計図が営業秘密に当たるか否かにかかわらず、被告の行為は、不正競争を構成しない。」としています。
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おそらく、原告は、被告を介して、ミン・ホア社からバルブの設計や製造に関する仕事の依頼がくることを期待して、自身が作成した設計図を被告と原告に渡し、自由に使っていいと言ったのでしょう。そうしたら、被告がこの設計図を使ってベトナムでバルブの製造をしてしまった・・・。

原告は、営業目的とはいえども、自身の営業秘密を気前良く開示し、使用許可まで与えてしまって、それを被告に対して営業秘密の不正使用だと言っても裁判所は認めなかったということです。
この裁判所の判断は妥当なものであると考えられます。

しかし、ここまで極端なことはなくても、自社の情報を秘密とすることなく取引先に開示してしまった営業の人はいるのではないでしょうか？
その結果、リップサービスのつもりで行ったことが、後々自身の予想しなかったことに発展するかもしれません。
その場合、後からその開示は無かったことにしたくても、それはできません。

営業の方も、当然、自社の営業秘密の触れる機会が多いと思います。
そのため、営業を行う際に、常に営業秘密について意識する必要があると思います。
営業のどの段階で、どこまで営業先に話すのか？
営業秘密を話していないか？
営業秘密を話した方が受注の可能性が高まるのであれば、何を話すのか？
その際、営業先は秘密保持をしてくれるのか？秘密保持契約を取り付けられるのか？

営業秘密の観点から、営業先で話して良い事、悪い事を今一度見直しては如何でしょうか？

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佐賀銀行の営業秘密流出事件

しばらく前に佐賀銀行で営業秘密に関連した事件が起きていたようです。

参照：2017年7月28日 佐賀新聞「佐銀元行員が一転関与認める」
参照：2017年7月6日 佐賀新聞「福岡県警、佐銀元行員を再逮捕　預金者情報漏えい疑い」
参照：2017年6月19日 佐賀新聞「佐銀事件で１億円超預金者１６９人分、情報流出」
参照：2016年12月18日 佐賀新聞「佐銀２支店侵入事件、暴力団関与の可能性」
参照：佐賀銀行ホームページ「お客さま情報漏洩の報告とお詫びについて」

このニュースは、あまり全国的に取り扱われていないような気がしますが、非常に重大な事件であると思われます。

元々は、佐賀銀行に窃盗（金庫破り）の目的で侵入して現金を盗んだ事件のようですが、元行員が協力しており、この元行員が自身がアクセス権限を有している預金者リストをも不正に取得したようです。そして、実際に使用されなかったものの、この預金者リストに元にに福岡市内の預金者宅で空き巣をしようと計画していたようです。

はっきり言って、もし預金者リストが窃盗事件に使用されていたらと考えると、かなり恐ろしい事件です。窃盗団と被害者が鉢合わせする可能性もありますからね。

営業秘密の中でも流出した場合に最も対応に苦慮するものが、個人情報を含んだ顧客情報ではないでしょうか。
我が家の情報も流出したベネッセの事件では、本来“被害者”であるはずのベネッセも責任を問われ、その対応に多額の費用を費やしています。
今回の佐賀銀行の事件でも、もし、預金者リストを基にして預金者が窃盗被害等にあってしまった場合には、単に佐賀銀行だけの問題に終わらず、佐賀銀行の道義的な責任が問われるかもしれません。

しかしながら、今回の事件やベネッセの事件もそうですが、営業秘密を不正取得する犯人は多くの場合で内部の人間です。
どうやったらこのようなことを防げるのでしょうか？
一つとしては、“社員教育”だと考えます。また、社内の管理体制を従業員に周知し、もし、営業秘密を不正取得した場合にはそれが発覚することを理解してもらうことが必要かと思います。
今回の佐賀銀行の事件でも、犯人である元行員が預金者リストにアクセスした履歴が残っていたようです。犯人はアクセスログが残ることを理解していたのでしょうか？
そして、佐賀銀行はアクセスログが残ることを従業員に周知していたのでしょうか？もし、周知していなかったのであれば、その管理体制の不備が指摘されても致し方ないと思います。

このように、営業秘密の流出、特に顧客情報や取引先に関する情報の流出は、被害者であるはずの流出元企業の管理責任が問われかねない場合があり、このことは既に広く知られているかとも思います。

では、実際に管理体制が整っている企業は果たしてどの程度あるのでしょうか？
この疑問に対して、最近興味深い調査結果が公開されています。
これは次のブログで。

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朝日新聞出版とデアゴスティーニ

少々古い話題、2014年に起きたことです。朝日新聞出版がデアゴスティーニの内部資料を違法に入手し不正利用していた、と週刊誌で記事にされて疑われたことがありました。

これに関して、朝日新聞出版はお知らせをホームページに掲載しています。
直接的に「営業秘密」という文言を使用していませんが、営業秘密又はそれに類する情報の持ち込みが転職者を介してデアゴスティーニから朝日新聞出版にあったようです。
以下に、このお知らせの一部を抜粋します。

「弊社がデアゴ社の内部資料を意図的に持ち出したり、持ち出させたりした事実はありません。しかし、デアゴ社から転職してきた弊社社員が退職時に返却、処分することなく、弊社入社後も前の会社の資料を持っていたことは、転職に際しての会社情報の取り扱いに関する認識が乏しく、弊社としても社員教育が徹底しておりませんでした。みなさまに深くお詫びいたします。」

ここでいう「社員教育」とは、例えば、「転職者に対して前職の営業秘密を持ち込まないこと」等のことでしょう。その際に、誓約書に署名してもらうことが考えられます。
朝日新聞出版社は、このようなことをしていなかったのでしょう。
その結果、このような「お知らせ」を報じる事態となっています。

ちなみに、上記ホームページによるとデアゴスティーニは下記のような対応だったようです。
「朝日新聞出版に対する事情聴取を含め、現時点までの弊社の調査によれば同社による不正利用の事実が以前同社により弊社に開示された重要性の低いデータ以外は確認されていないこと、また弊社データの更なる流出が確認されていないこと、更に、弊社として認識すべき実害が現時点で確認できていないこと等の理由により、現時点で朝日新聞出版を告訴することは考えておりません。」

情報漏えいが発覚した過程がよく分かりませんが、他方当事者のデアゴスティーニは、自社の情報管理をそれなりに行っていたのではないでしょうか？
だからこそ、離職者を介して情報漏えいを察知できたのかもしれません。
しかし、そうだとしてもやはり離職者に対する情報管理に対する社員教育が不十分だったと思われます。
この離職者がデアゴスティーニの情報を取得したまま朝日新聞出版に転職したわけですからね。

現在の就業環境では、どの企業も転職者がいると思われます。
このため、どの企業でも、この朝日新聞出版と同じ状態になる可能性はあり得ます。

例えば、本ブログの「営業秘密における民事訴訟と刑事訴訟との関係」でも挙げたいすゞ自動車に転職した元日産の従業員が営業秘密を持ち出した件では、刑事事件となり、その過程でいすゞ自動車の関与は否定されています。
また、この他にも、民事訴訟で営業秘密を持ち出した元従業員と共に転職先企業が訴えられ、この訴訟の過程で転職先企業の関与が否定される場合もあります。
このように、企業は、転職者を迎え入れるにあたって、転職者の前職企業の営業秘密が意図せずに流入し、トラブルとなるリスクがあります。

今後、以前にもまして従業員の転職は盛んになると思われます。このため、離職・転職のタイミングにおいて、営業秘密の持ち出し及び持ち込みの防止に関する措置をとることは、企業にとって益々重要なことになると思われます。

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営業秘密の流入出を恐れると転職できない？？

私が営業秘密に興味を持ちだしたころ、営業秘密の流入出をおそれると転職できないのではないかと、問われたことがあります。

①転職者は、自身の知識や経験が前職の会社の営業秘密である可能性を恐れ、転職先で前職と同様の仕事ができないのではないか？
②企業側は、転職者の知識や経験が前職の会社の営業秘密である可能性を恐れ、転職者に前職と同様の仕事をさせられないのではないか？

そのころは、もしかしたら、営業秘密の保護はそういう側面もあるのではないかと思いましたが、今では、それは適当ではないと考えています。

そもそも、営業秘密は、秘密管理性、有用性、非公知性の３要件を満たすものです。
これを満たさない情報は、営業秘密としての保護は受けられません。
ここで、①に関しては、前職の会社が営業秘密の管理を適正に行っていれば、転職者は前職の営業秘密が何であるのかを認識できるので、転職者はその営業秘密を転職先で開示しなければいいだけです。
すなわち、転職者は、自身の能力と前職の営業秘密とを峻別できるので、前職の営業秘密を転職先で開示、使用することはないと考えられます。
ちなみに、転職者が前職で身に付けた通常の知識や経験は、そもそも非公知性を有していないと考えられ、営業秘密には該当しないと考えられます。
もし、前職の会社が、転職者の知識や経験のうち非公知性及び有用性を満たす「何か」を営業秘密としたいのであれば、それを営業秘密として管理して転職者に認識させる必要があります。

裏を返すと、企業は守りたい情報を営業秘密として管理しないと、守りたい情報を転職者に自由に持っていかれることになります。また、従業員に対して、営業秘密を理解してもらわないと、理解が不十分な転職者に営業秘密を持っていかれ、不要な争いを招きかねません。
例えば、営業秘密の理解が不十分な従業員は、もしかすると、その営業秘密であっても「自身が開発した技術に関するものであるから持ち出しても良い」と考え、転職時に持ち出すかもしれません。

一方、②に関しては、こちらの方が懸念が大きいかもしれません。転職者が営業秘密を十分に理解していたら、前職の営業秘密を持ち込むことはないでしょう。しかしながら、転職者が営業秘密を理解していない場合には、前職の営業秘密を転職先に持ち込む可能性があります。
これを防ぐためには、転職者に対して、転職直後に前職の営業秘密を持ち込まないとの誓約書に署名を求める、営業秘密を理解していないようであるならば転職直後に営業秘密に関する教育を行う等を行うことが考えられます。
なお、規模の大きい企業に限ることかもしれませんが、転職してしばらくの間（例えば数か月）、転職者を前職の職務とは関係ない部署に配属させ、その後本来従事してほしい職務（前職の職務と関係ある職務）に配属させるところもあるようです。これは、時間を置くことで、万が一前職の営業秘密が持ち込まれたとしても、既に非公知性を失っている等の状態となっていることを期待してのことだと思います。

あらためて思うこと、それは「営業秘密」が何であるかを個々が正しく認識することだと思います。
「営業秘密」＝「会社が所有している情報（企業情報）」ではありません。
「営業秘密」＝「秘密管理性、有用性、非公知性を備える情報」です。
企業は営業秘密に関する認識を正しく持ち、「自社から流出してはいけない情報」と「他社から流入してはいけない情報」とを峻別することで、離職者や転職者にも対応できるかと思います。

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営業秘密の不正競争防止法からの独立案？

以前、農業に対する営業秘密について調べていたら、首相官邸のホームページ「第３回 農業分科会　議事次第」で興味深い事が提案されている資料を見つけました。

【資料２】農業のIT 利活用における知的財産に関する課題と方向性について

２０１４年の資料なのですが、ここの「Ⅲ．まとめ」に「営業秘密保護法を創設する」との提案がされています。
この理由は「国民は営業秘密を知らないので、不正競争防止法の中から独立させる。」 というもののようです。

この「国民は営業秘密を知らない」ということは、私も常々思っています。
もしかすると、民事訴訟や刑事訴訟の被告の中には、営業秘密の漏えいが違法行為であることを知っていれば、リスクを冒してまで営業秘密の漏えい行為をしなかったという人は多いのではないでしょうか？
 逆に、営業秘密の漏えいが違法行為であることを明確に知って、営業秘密を漏えいさせた被告はどの程度いるのでしょうか？

私は、営業秘密の漏えいが犯罪行為であるということを知ってもらう「教育」によって営業秘密漏えいの多くは防ぐことができると考えます。
その理由は、営業秘密を漏えいさせたことが発覚した場合の代償が大きいことを知らない人が多いと考えるためです。
逮捕された場合には、ニュース等で自身の名前が公にされ、かつ漏えいによって利益を得てもそれは没収（不競法第２１条第１０項） されます。また、民事的責任も負う可能性が高いです。
このように営業秘密の漏えいが発覚した場合には、得るものは何もなく、失うものが大きすぎます。
これを知っていれば、普通の感覚の人間ならば営業秘密を漏えいさせようと考えないと思います。

そこで、営業秘密について独立した法律を新たに制定することは、話題性も高まるでしょうし、良い案だと思います。
特に、近年では、過去のブログでも書いたように、ビッグデータの保護と利活用を進めるためにも、情報保護に関する法律案があるようですし。
このような情報の保護に関する法律と共に、営業秘密を独立した法律、例えば「情報保護法」とでもして新たに制定したら、より営業秘密に関する認知度も高まるのではないでしょうか？

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情報を形式知化して営業秘密として管理すること

情報を営業秘密として管理するためには、その情報が特定される必要があります。
営業秘密とする情報が何であるのかが特定されていないと、例え訴訟に臨んでも秘密管理性、有用性、非公知性の判断がされないまま棄却されることになります。

営業秘密に関しては、とかく秘密管理措置が重視されていますが、営業秘密の特定（形式知化）についてはあまり語られていないと思います。
当たり前過ぎるからだとは思いますが、実際、裁判において原告が主張する営業秘密が特定されずに棄却された例が多々あります。

営業秘密の形式知化とは、営業秘密とする情報を文章化（図面も含む）することです。
文章化に限らず、動画としたり、物（生産菌）としてもいいでしょう。営業秘密とする情報を客観的に特定できればいいとおもいます。

このような話をすると、「形式知化することで逆に営業秘密が漏えいするリスクが高まるのではないか？」と危惧する人がいらっしゃいます。
確かに、考えようによってはそうかもしれません。

営業秘密を形式知化することで悪意ある者がその営業秘密を持ち出すことを容易にするかもしれません。この悪意ある者が例えば、営業秘密に対するアクセス権を有していたらなおのことです。
また、営業秘密の内容を全く知らない者が、形式知化された営業秘密を偶然に見つけて持ち出す可能性もゼロではないしょう。
営業秘密を形式知化しなければこのような持ち出しリスクは低くなるとも考えられます。

一方で、形式知化されていない情報、例えば、口頭でのみ伝えられる情報、バラバラに点在しており特定の人物しか認識できない情報、このような情報がもし漏えいした場合には、最悪の場合には漏えいした事実も検知できないでしょう。
また、何らかの方法で検知できたとしても、訴訟等においてそれが営業秘密であることの主張立証は相当難しいと思います。
当然ですね、営業秘密を敢えて特定していないわけですから。

このようなことから、情報を形式知化して営業秘密とすることは、営業秘密の漏えいリスクと営業秘密の立証容易性との間でトレードオフの関係にあると考えられるかもしれません。

では、営業秘密を形式知化して管理することによるリスクをどうやって小さくせばよいのか？
私は、従業員に対する教育や社内での管理体制の周知等でリスクを低減できると考えます。
多くの方は営業秘密を漏えいさせることによるリスク（民事的責任や刑事的責任）を明確には知っていないと思います。
もし知っていれば、ほとんどの人は営業秘密を漏えいしようと考えないと思います。

営業秘密の管理体制と従業員に対する営業秘密の教育体制、これをセットにして行うことによって営業秘密の漏えいはかなり防止できるのではないでしょうか。

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