私は弁理士や異業種の方と交流する席で、よく営業秘密の話をします。
これにより、営業秘密の話題には多くの人が興味を持っていることが分かる一方、
多くの人が営業秘密について十分に理解していないことも分かります。
営業秘密は、言葉としては多くの人が聞いたことがあるでしょうが、それを満たすための３要件や刑事罰の規定等、専門的なことが深く関わってくるため、多くの人が十分に理解していないことは当然のことだと思います。
だからこそ、ビジネスチャンスがあるのだと思うのですが。
営業秘密について話すと時々驚かれること、それは「転職者が前職の営業秘密を転職先に持ち込んではいけない」ということです。
すなわち、競合他社から転職者を受け入れるということの目的に一つには、その競合他社が保有している秘密情報を取得することもあるのではないかということです。
確かに、そのような目的意識を持つ企業もあるでしょう。
その結果、刑事事件になり転職者の受け入れ企業も刑事罰の対象となった事件が、「過去の営業秘密流出事件」にも挙げている＜自動包装機械事件（2015年）＞です。
この事件は、被告企業が、競合他社の元従業員4人を転職者として受け入れ、この競合他社の営業秘密を持ち出させた事件です。
この事件は、元従業員２人が執行猶予付きであるものの懲役刑及び罰金刑が確定しています。また、この被告企業も1400万円の罰金刑が言い渡されています。
そして、この転職者と転職先企業である被告企業は、競合他社から民事訴訟も起こされています。
一昔前（不競法で営業秘密の刑事罰が規定された平成15年以前）であるならば、転職先企業が転職者に対して、前職企業の営業秘密を持ち込ませるようなことは少なからずあったと思います。
しかしながら、現在では転職者を介した不正な営業秘密の取得は、その転職者だけではなく、転職先企業も民事的責任及び刑事的責任を追及されることになります。
このように、企業は、転職者を介して競合他社の営業秘密を取得するという目的を持ってはいけません。もし、そのような目的も持っている企業があるならば、即刻やめるべきです。
その一方で注意が必要なことは、取得してはいけないものは「営業秘密」であって、「営業秘密」ではない、転職者が有している技術や知識、経験は、転職先企業が取得してもよいし、当然、転職者も転職先で開示・使用してもよいということです。
このために、転職者は、自身が知っている前職企業の営業秘密を正しく把握し、それを転職先で開示・使用しないことを心掛ける一方で、自身が取得している情報等のうち、何が前職企業の営業秘密でないかも正しく認識する必要があります。
また、転職先企業は、転職者の前職企業の営業秘密を開示・使用しないことに注意を払い、間違っても前職企業の営業秘密の開示・使用を求めてはいけません。もし、転職者が転職先企業からそのようなことを求められたら、それが犯罪であることを転職先企業に説明し、絶対に開示等してはいけません。万が一、転職先企業の求めに応じて転職者が、前職企業の営業秘密を開示等すると、逮捕される可能性もあるかもしれないからです。
以上のように、一昔前と現在とでは、営業秘密に対する考え方、法整備が異なっています。
このことを転職者と企業は正しく認識すべきであると思います。それが結果的に、転職者自身や転職先企業自身を営業秘密に関するトラブルから守ることになります。
私が営業秘密に興味を持ちだしたころ、営業秘密の流入出をおそれると転職できないのではないかと、問われたことがあります。
①転職者は、自身の知識や経験が前職の会社の営業秘密である可能性を恐れ、転職先で前職と同様の仕事ができないのではないか？
②企業側は、転職者の知識や経験が前職の会社の営業秘密である可能性を恐れ、転職者に前職と同様の仕事をさせられないのではないか？
そのころは、もしかしたら、営業秘密の保護はそういう側面もあるのではないかと思いましたが、今では、それは適当ではないと考えています。
そもそも、営業秘密は、秘密管理性、有用性、非公知性の３要件を満たすものです。
これを満たさない情報は、営業秘密としての保護は受けられません。
ここで、①に関しては、前職の会社が営業秘密の管理を適正に行っていれば、転職者は前職の営業秘密が何であるのかを認識できるので、転職者はその営業秘密を転職先で開示しなければいいだけです。
すなわち、転職者は、自身の能力と前職の営業秘密とを峻別できるので、前職の営業秘密を転職先で開示、使用することはないと考えられます。
ちなみに、転職者が前職で身に付けた通常の知識や経験は、そもそも非公知性を有していないと考えられ、営業秘密には該当しないと考えられます。
もし、前職の会社が、転職者の知識や経験のうち非公知性及び有用性を満たす「何か」を営業秘密としたいのであれば、それを営業秘密として管理して転職者に認識させる必要があります。
裏を返すと、企業は守りたい情報を営業秘密として管理しないと、守りたい情報を転職者に自由に持っていかれることになります。また、従業員に対して、営業秘密を理解してもらわないと、理解が不十分な転職者に営業秘密を持っていかれ、不要な争いを招きかねません。
例えば、営業秘密の理解が不十分な従業員は、もしかすると、その営業秘密であっても「自身が開発した技術に関するものであるから持ち出しても良い」と考え、転職時に持ち出すかもしれません。
一方、②に関しては、こちらの方が懸念が大きいかもしれません。転職者が営業秘密を十分に理解していたら、前職の営業秘密を持ち込むことはないでしょう。しかしながら、転職者が営業秘密を理解していない場合には、前職の営業秘密を転職先に持ち込む可能性があります。
これを防ぐためには、転職者に対して、転職直後に前職の営業秘密を持ち込まないとの誓約書に署名を求める、営業秘密を理解していないようであるならば転職直後に営業秘密に関する教育を行う等を行うことが考えられます。
なお、規模の大きい企業に限ることかもしれませんが、転職してしばらくの間（例えば数か月）、転職者を前職の職務とは関係ない部署に配属させ、その後本来従事してほしい職務（前職の職務と関係ある職務）に配属させるところもあるようです。これは、時間を置くことで、万が一前職の営業秘密が持ち込まれたとしても、既に非公知性を失っている等の状態となっていることを期待してのことだと思います。
あらためて思うこと、それは「営業秘密」が何であるかを個々が正しく認識することだと思います。
「営業秘密」＝「会社が所有している情報（企業情報）」ではありません。
「営業秘密」＝「秘密管理性、有用性、非公知性を備える情報」です。
企業は営業秘密に関する認識を正しく持ち、「自社から流出してはいけない情報」と「他社から流入してはいけない情報」とを峻別することで、離職者や転職者にも対応できるかと思います。
