工場見学と営業秘密における非公知性喪失について

取引会社の社員や消費者を対象に工場見学を行う企業もあるかと思います。
工場内で営業秘密に係る技術を実施していた場合に工場見学が行われると、当該技術の非公知性は失われるのでしょうか？

このような場合の参考になる裁判例が、フッ素樹脂ライニング事件 （大阪地裁平成１０年１２月２２日判決 平成五年（ワ）第八三一四号）です。

この事件は、フッ素樹脂シートライニングを行うためのホットガンのノズルの形状が営業秘密（本件ノウハウ）であると原告が主張しているものです。被告は原告の元従業員等であり、原告企業を貸借後に同業他社である被告企業を設立したり、当該被告企業に就職しています。

そして、被告らは、原告においてはノズルを作業員各自が管理し、作業が終了していても特に定められた保管場所に収納していたわけではなく、しかも、当該ノズルを使用して原告工場内あるいは納品先で作業をする際、工場見学者や納品先社員が作業を見学し、ノズルを間近に見たりすることもできたと主張し、本件ノウハウの非公知性を否定しています。

しかしながら、裁判所は以下のように判断して、本件ノウハウの非公知性を認めています。

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原告はノズルの保管ロッカーを定めていたし、溶接作業を原告工場の見学者や納品先の社員に見せていたとしても、ノズル自体さほど大きいものではないのであるから、これら部外者においては、市販品を加工していること自体は理解できても、具体的にどの部分にどのような加工をしたかを知ることは困難であったと推認される。

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要するに、工場見学が行われたとしても、見学者が具体的に知ることができないノウハウ（情報）は非公知性は保たれていると判断されるかと思います。

一方で、生春巻き製造機事件（知財高裁平成３０年１１月２日判決平成３０年(ネ)第１３１７号 大阪地裁平成３０年４月２４日判決平成２９年（ワ）第１４４３号）のように、工場見学において製造方法を説明したり、写真撮影を許可した挙句に、見学者との間で秘密保持契約を結ばない場合には、当然、工場見学で積極的に公開したノウハウは非公知性を喪失することとなります。

フッ素樹脂ライニング事件で判示されているように、工場見学により必ずしも営業秘密でいうところの非公知性を失わないとしても、やはり、部外者に対して何を開示するかは慎重になるべきでしょう。
多くの企業が工場見学に対する対応は行っているかと思いますが、必要に応じて、見学者に見せない場所や工程を定めたり、秘密保持契約（誓約）にサインを求めたりすることは当然行うべきです。

ちなみに、特許法における新規性が喪失する場合には公然実施をされた発明が含まれます（特許法２９条１項２号）。
ここで、公然実施について審査基準には下記のようにあります。

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「公然実施をされた発明」とは、その内容が公然知られる状況(注 1)又は公然知られるおそれのある状況 (注 2)で実施をされた発明を意味する(注 3)。
(注 1)「公然知られる状況」とは、例えば、工場であるものの製造状況を不特定の者に見学させた場合において、その製造状況を見れば当業者がその発明の内容を容易に知ることができるような状況をいう。
(注 2)「公然知られるおそれのある状況」とは、例えば、工場であるものの製造状況を不特定の者に見学させた場合において、その製造状況を見た場合に製造工程の一部については装置の外部を見てもその内容を知ることができないものであり、しかも、その部分を知らなければその発明全体を知ることはできない状況で、見学者がその装置の内部を見ること、又は内部について工場の人に説明してもらうことが可能な状況(工場で拒否しない)をいう。
 (注 3)その発明が実施をされたことにより公然知られた事実がある場合は、第29条第1項第1号の「公然知られた発明」に該当するから、同第2号の規定は発明が実施をされたことにより公然知られた事実が認められない場合でも、その実施が公然なされた場合を規定していると解される。

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この審査基準の記載を参照すると、工場見学において特許法の新規性が喪失する場合と、工場見学において営業秘密の非公知性が喪失する場合とでは、特許法の新規性喪失の方がより厳しい判断基準（上記（注２））となっているように思えます。

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先日発生した営業秘密侵害事件（刑事事件）について

先日、典型的とでも言いましょうか、逆に未だにこんなことをする人がいるのかと思う事件（刑事事件）がありました。

その内容は、過去に勤務していた会社のサーバーに不正アクセス（ＩＤ、パスワードは勤務時のものを使用）して秘密情報を取得し、競合他社に購入を持ちかけたというものです。この競合他社の社長は、持ち出された会社にこの事実を連絡したことで事件が発覚したようです。

参考ニュース：

・辞めた従業員、元勤務先の秘密情報を同業他社に開示　容疑で逮捕　別の元勤務先にも不正アクセス／熊谷署(埼玉新聞)

・営業秘密漏らした疑いで書類送検(NHK NEWS WEB)

この事件に関して、参考にすることが幾つかあると思います。
（１）従業員にサーバーへのアクセス権限を与えるためにＩＤ、パスワードを通知することは一般的ですが、このＩＤ、パスワードを知っている従業員が退職した場合には、当該ＩＤ、パスワードを使用できないようにしましょう。
この程度のことは、手間を要することでも手間を惜しむことでもなく、当然に行われることであり、行っていなかった元勤務先にも驚きです。

また、このような形で不正アクセスを許す企業において、「秘密情報」とされる情報が果たして、「営業秘密」といえるように秘密管理されているかも疑問です。
今回の事件では元従業員が逮捕されているので、警察側も当該情報に対する秘密管理性を認めているのでしょうが、営業秘密侵害で逮捕されても不起訴という事例も多々あります。個々の事件における不起訴理由は分かりませんが、中には秘密管理性が不十分であった事例もあるかと思います。

また、元従業員は、自宅で作業するために自宅のパソコンに秘密情報を保存していたようです（不正アクセスした会社とは別の元勤務先の情報？）。この行為は、当該情報に対する秘密管理性が認められない理由の一つになり得ます。このような行為を許している企業は、要注意です。

（２）購入を持ちかけられた競合他社は、その事実を持ち出された会社に伝えたとのことです。これは、参考にするべき対応かと思います。
この競合他社が、もし、購入しなかったとしても、その後、元従業員の不正取得が明るみとなった場合には、有らぬ疑いをかけられる可能性もあります。また、元従業員から、秘密情報の一部でもサンプル的に一方的に送られてきた場合には、当該サンプルを使用したのではないかという疑いがかけられる可能性もあるでしょう。
このようなことを事前に防止するためにも、出所の怪しい情報を取得してしまった場合であって、その情報の保有企業が特定可能な場合には、当該保有企業に問い合わせるべきかと思います。

また、営業秘密の保有企業は、可能であれば、当該営業秘密に自身の会社名等を記載することで、当該営業秘密の保有者が誰であるかを第三者に分かるようにすることが好ましいかと思います。

本事件からは、上記のようなことを考えさせられるのですが、この様な事件が生じることが未だ情報の不正取得等が、刑事罰の対象ともなり得る犯罪行為であるとの周知が十分ではないのかなとも思います。それとも、犯罪行為であることを十分に知った上での行為でしょうか。
いずれにせよ、企業がとり得る対策は、秘密情報の不正取得や不正開示は犯罪行為であることを十分に従業員に対して教育することと、可能な限りのセキュリティ対策は行うことかと思います。

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営業秘密に関する従業員（発明者）との秘密保持契約

従業員が発明を創出した場合には、企業は特許出願を検討するかと思います。
一方で、特許出願は特許化の有無にかかわらず公開されるため、発明の内容によっては秘密管理を行うことで秘匿化を選択する企業も多いでしょう。

ここで、発明者が創出した発明を営業秘密とした場合、その帰属が問題になります。
まだ、明確にはなっていませんが、もし、発明者が自身が創出した発明に係る営業秘密を持ち出して他社に転職した場合等であっても、この行為は不正競争防止法２条１項７号違反にはならない可能性があります。

また、当該発明を使用等した転職先企業に対して不正競争防止法２条１項８号又は９号違反の責を負わせるためには、上記発明者による転職先企業への発明の開示が「秘密を守る法律上の義務に違反してその営業秘密を開示する行為」等でなければなりません。

発明者による転職先企業への発明の開示等を確実に「秘密を守る法律上の義務に違反してその営業秘密を開示する行為」するためには、当該発明者と発明者の所属企業との間で秘密保持契約を結ぶことが好ましいでしょう。

また、多くの就業規則において秘密保持の条項が設けられています。このため、この就業規則によって従業員は秘密保持義務が存在し、２条１項８号等でいうところの「秘密を守る法律上の義務」を有しているとも解されます。

しかしながら、就業規則による秘密保持義務は退職した従業員に対して、どの程度有効なのでしょうか？

就業規則における一般的な秘密保持の条項は下記のようなものかと思います。
「会社の内外を問わず、在職中、又は退職若しくは解雇によりその資格を失った後も、 会社の秘密情報を、不正に開示したり、不正に使用したりしないこと。」
参考：経済産業省 秘密情報の保護ハンドブック 「参考資料２ 各種契約書等の参考例」 

このような就業規則における秘密保持の条項において、一般的には、下記のような例外規定は設けられません。

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① 開示を受けたときに既に保有していた情報
② 開示を受けた後、秘密保持義務を負うことなく第三者から正当に入手した情報
③ 開示を受けた後、相手方から開示を受けた情報に関係なく独自に取得し、又は創出し た情報
④ 開示を受けたときに既に公知であった情報
⑤ 開示を受けた後、自己の責めに帰し得ない事由により公知となった情報

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このため、就業規則における秘密保持義務は包括的であり、非常に広範囲な情報、換言すれば、既に公知となっている情報や、従業員が企業から示される前から知っていた情報であってもその対象となり得てしまうでしょう。
また、就業規則における秘密保持条項では、取引先等と締結されるような一般的な秘密保持契約で設けられている有効期限の条項もないでしょう。このため、発明者は、発明を行った企業を退職した後に、いつまで秘密保持義務があるのか定かではありません。
このようなことから、営業秘密とした発明を創出した発明者に対して、就業規則における秘密保持条項が「秘密を守る法律上の義務」としての機能を果たすのか個人的には疑問を感じます。

そのようなこともあり、発明者が自身の発明が企業にとって営業秘密であることを確実に認識させるためには、個別に秘密保持契約を結ぶことがより好ましいと考えられます。
この際、秘密保持の対象となる発明（技術情報）の内容を明確に特定し、上記例外規定も設けるべきでしょう。

また、当該秘密保持契約の有効期限は無期限としても良いかもしれません。
一般的には、リバースエンジニアイング等によって当該情報が公知化（陳腐化）する時期を考慮して、有効期限を定めるべきとの考えも多いようです。しかしながら、有効期限を定めると、有効期限が経過した時点から当該情報を自由に開示、使用してよいことになります。
これでは、これでは企業側に不利益が生じる可能性があるので、秘密保持義務を無期限とする方が当然好ましいでしょう。一方で、秘密保持義務を無期限とするような契約は無効とされるリスクもあるようです。
しかしながら、有効期限を定めないことに合理的な理由があればその契約は認められるのではないでしょうか。すなわち、企業は発明に相当する営業秘密に関しては、その重要性から無期限に渡って秘密とすることに合理的な理由があると考えられ、さらに、上記のような例外規定を定めることで、秘密保持義務が失われる場合を明確に規定することで、有効期限を定めないことに対する合理性をさらに高めるとも考えられます。

さらに、企業と従業員との間の力関係に基づいて、従業員に無理やり秘密保持契約を結ばせたと解釈させることを防止するためにも、秘匿化する発明であっても、企業は発明者に対して報奨金等のインセンティブを与えるべきかと思います。

なお、秘密保持契約を従業員の退職時に結ぶという考えもあるかと思いますが、退職時に秘密保持契約の締結を企業側が申し出ても、必ずしも従業員が秘密保持契約に応じるとも限りません。そういったことを回避するためにも、企業が従業員にインセンティブを与える際に秘密保持契約の締結をセットとすることで、秘密保持契約の締結がスムーズに進むのではないでしょうか。

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