近年、特許における先使用権や営業秘密に対する日付証明のためにタイムスタンプの導入が進められています。
技術情報を営業秘密とすることと、先使用権は関連していると考えられています。
技術を営業秘密とすると、当然、特許出願を行わないのですから、自社で営業秘密とした技術が他社によって特許権として取得される可能性があります。
そして営業秘密とした技術を自社実施した結果、この他社から特許権の侵害といわれる可能性があり、実際に侵害行為に該当するのであれば、その抗弁として先使用権の主張を行うことが考えられます。
ここで、過去のブログ記事「タイムスタンプを使う目的 」でも書いたように、個人的には、先使用権の日付証明のためにタイムスタンプを用いることは、その手間や管理コストを考えると費用対効果的にどうなのか？とも思っていたりもします。
上記のことは私個人の考えであり、必ずしも正しいとは思っていません。
今後、先使用権が争点になるような特許権侵害訴訟等において、タイムスタンプの有効性が認められたらこの考えを１８０°改めることになりますし、できるのであれば、タイムスタンプによる日付証明は行ったほうが良いでしょう。
とはいうものの、私はタイムスタンプの導入サービスを行っている企業のセミナーに何度か行っています。
そのセミナーで、「タイムスタンプを導入しようとした場合に実際にタイムスタンプを押す作業を行うことになる現場の方々からの反発は無いか？」という質問をしたことがあります。
その答えは、予想通り反発があるそうです。そして、その反発に対しては「説明」して納得してもらうこととのことでした。
そりゃ、毎回書類にタイムスタンプを押すことになる特に技術系の方は面倒ですよね。
作成した書類等をタイムスタンプを押すための所定のフォルダに入れるだけかもしれませんが、それを毎回行う、そして行ったか否かの確認も行う、会社によってはタイムスタンプを押した書類の報告も行う？
そもそもタイムスタンプを押すタイミングは何時？どの書類にタイムスタンプを押すの？タイムスタンプを押す場合に上長の許可が必要？報告が必要？
導入する方は良いかもしれませんが、実際に作業を行う方は大変。
新たなルールに則って新たな作業を進めなければなりません。
しかも、「先使用権」という聞き慣れない、意味も良く分からないことのために？？
ここで、営業秘密についてある企業の方とお話しさせていただいたときに、営業秘密の視点での情報管理等についてその方が「新たなルール作りが必要だね」との趣旨をおっしゃいました。
このとき、私は「新たなルール」という意識はなかったんですね。
我々のような知財を仕事にしている者にとっては、営業秘密に関する施策やタイムスタンプに関する施策は「新たなルール」という意識は低いかもしれません。どちらかというと実施して当然のこととも思えます。
しかしながら、知財に詳しくない従業員の方にとっては、自分の業績として認められるようなことでもなく、事務仕事が増えるだけ。面白いことでもありません。
特に、知財に関しては中間部門であり、会社にとっても直接的には利益を生み出し難いものですしね。
タイムスタンプの導入や営業秘密に関する施策等、新たなルールを作る場合に、それを従業員の皆さんにあまり意識させずに実現する良い方法があればいいのですが・・・。
営業秘密の３要件（秘密管理性、有用性、非公知性）のまとめページを作りました。
営業秘密管理指針に沿ってまとめたものであり、個人的見解については記載していません。
経営情報であるならば、秘密管理性を満たしていれば、営業秘密の要件を満たすことは比較的簡単かと思います。
技術情報はどうでしょうか？
秘密管理性を満たしたとしても、有用性や非公知性で争いになるかもしれません。
さらに、技術情報の場合は、その帰属についても争いになる可能性が有るかと思います。
就業規則について調べていたら、下記のような
派遣元事業者のための就業規則の作成の ポイント - 厚生労働省
というものを見つけました。
これには、「守秘義務、機密情報保持」という項目があり、詳しく解説されています。
ここで、ベネッセの事件のように、派遣社員が営業秘密を漏えいさせたことがあります。
派遣先企業は、このようなことを防止するためにも派遣社員との間で守秘義務契約等を結ぼうとすることがあります。
しかしながら、上記資料の１８ページに「機密情報保持契約は、基本的に、派遣先と派遣元事業者の間、及び派遣元事業者と 派遣労働者の間で取り交わされるものです。」とあるように、基本的に派遣先と派遣社員との間で交わされるものではないようです。
このため、この資料では、派遣元事業者の就業規則における守秘義務等の例として、以下のように記されています。
（守秘義務）
第○条 派遣スタッフは、業務上知り得た秘密を他に漏らしてはならない。また、雇用契約終了後についても同様とする。
（機密情報保持）
第○条 派遣スタッフは、会社及び派遣先事業者等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
２ 派遣スタッフは、退職に際して、自らが管理していた会社及び派遣先事業者等に関
するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。
（守秘義務）
第○条 派遣スタッフは、業務上知り得た情報や、取引先、顧客その他の関係者、会社・ 派遣先の役員・従業員等の個人情報を正当な理由なく開示したり、利用目的を超えて取扱い、又は、漏洩してはならない。会社を退職した場合においても同様とする。
２ 派遣スタッフは、会社の定めた規則を遵守しなければならない。
３ 会社は、必要に応じて、会社の機密情報にかかる秘密保持に関する誓約書を提出させることがある。
４ 会社の業務の範囲に属する事項について、著作・講演・執筆などを行う場合は、あ
らかじめ会社の許可を受けなければならない。
５ 会社の機密情報とは次のものをいう。
１）会社が業務上保有している顧客の個人情報（メールアドレス、氏名、住所、電話番号等）
２）会社の取引先に関する情報（取引先会社名、住所、担当者名、取引商品等）
３）会社の企画及び商品内容に関する情報（進行中の企画内容、システムの仕様等）
４）会社の財務及び人事に関する情報
５）会社との事業提携に関する情報（提携先会社名、住所、条件等）
６）子会社及び関連会社に関する上記各号の事項
７）その他、会社が機密保持を必要として指定した情報
ここで、前回のブログ「モデル就業規則の見直し 副業容認と営業秘密 」でも紹介した厚生労働省：モデル就業規則には、機密情報（秘密情報、営業秘密）に関する規定として、「懲戒事由」に「
正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。」と記載されているだけであり、この派遣元事業者のための就業規則の作成の ポイントほど詳しくは記載されていません。
この違いは、この２つの就業規則を作った担当者の違いもあるのでしょうが、派遣社員が派遣先の機密情報を取り扱う可能性を考え、より詳細に作り込まれていると考えられます。
しかしながら、会社の機密情報（営業秘密）を漏えいしてはいけないことは、派遣社員であろうと従業員であろうと同じです。
そのため、派遣元事業者のための就業規則の作成の ポイントにおける守秘義務、機密情報保持の項目は、派遣事業者でない企業の就業規則においても非常に参考になるものではないでしょうか？
また、「弊社には秘密にする情報はないですよ。」と考えている方も居るかと思います。
果たしてそうでしょうか？上記例示のように、秘密情報と考え得るべき情報は種々あるかと思います。
私は秘密情報が全くない企業は存在し得ないと考えます。就業規則を見直すことによって、自社の秘密情報が何であるかを考えるきっかけにもなるのではないでしょうか。
